企事业单位的考核与绩效管理(三)

    （二）完善绩效管理的指标体系构建

    为建立一套普遍被接受的指标体系，首先要采用一些分析方法，使指标分设计更具有科学性与比较性，现主要采用以下三种方法：

    1.采用动态的分析方法

    绩效管理信息系统应根据实际情况不断发展变化，根据企事业单位不同层次不同类别的需要而不断演变。可以适时适当添加“修改考核因素”板块，启动该板块进行因素修改。

    2.采用定性与定量相结合的分析方法

    由于企事业单位人员的工作性质，考核指标不易量化，导致在现阶段的绩效考核中主观性强，考核结果受人为因素的影响过大。行政事业单位人员的绩效考核指标大多是定性的，模糊综合评价法有助于将定性指标量化，使考核结果具有客观性，但手工计算很复杂。采用计算机编程，可以使评估者方便地采用模糊综合评价等较为复杂的定量分析方法，为获得准确的考核结果提供保障。

    3.结合统计分析方法、

    绩效考核管理信息系统应根据不同的需求，生成各种统计报表和统计分析图等，以便于人力资源部分析和比较考核结果，审视差距，寻找原因，从而进一步提高考核的信度和效度。同时适当应用统计方法进行区别比较分析。

    综述，建立一套完整的绩效管理体系主要是对人员有个较清晰的认识，在本文中我们将指标分为目标层、准则层和指标层三个层次（见表2）。

    传统的员工绩效指标包括岗位KPI、CPI和职业素养指标，考核时主要时遵循工作态度、工作内容和工作特性等。在上述的层次指标体系中，我们更多是的是从整个绩效管理的过程去设计，具体见下表。主要遵循以下原则：

    （1） 员工绩效管理体系是一个动态的循环控制体系。

    （2） 建立公平、公正、公开的绩效考核。

    （3） 全体员工共同参与。员工绩效管理要科学、有效地开展，必须依靠全体员工的共同参与和努力

    （4） 成本最小、效率最高的原则。

    （5） 注重反馈原则。

    目标层 准则层 序号 指标层 说明 方向

    绩效管

    理水平

     绩效计划

    绩效实施

    绩效考核

    绩效反馈 （1）

    （2）

    （3）

    （4）

    （5）

    （6）

    （7）

    （8）

    （9）

    （10）

    （11）

    （12）

    （13）

    （14）

    （15）

     绩效契约可信度

    管理者期望程度

    管理者与员工沟通程度

    员工工作目标

    计划完成度

    监督指导力度

    持续绩效沟通

    员工工作表现考核记录情况表

    信息数据收集状况

    就职岗位重要度

    考核方法的选择

    考核结果的应用度

    工作目标完成度

    员工意见看法

    未来工作计划

     目标实现程度如何，可操作性的大小

    预期实现的目标

    上下级管理的连贯性

    员工个人绩效目标

    分阶段进行考核

    确保目标顺利实施

    形成有效的绩效周期

    进行考核记录

    保持信息畅通

    奖金福利的分配 

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