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3 完善用人机制
当家庭企业发展到一定规模时，就会必然把企业的经营权交给职业经理进行管理。因此，企业分离两权分离后，是否能够识人、用人、容人和留人是一个家族企业是否能够成功或长久发展的重要因素。企业之间的竞争也就变成人才之间的竞争。在企业经营情况的基础上，制定符合实际的人才发展战略，充分调动家族成员和非家族成员两个方面的积极性和创造性，这样企业才能健康稳定可持续发展。随着企业的不断壮大, 当家族成员的能力无法满足企业快速发展需要的时候，企业就需要从社会引进优秀的人才来弥补家族内部人力资源的不足。家族企业对于引进的人才，尤其是高级职业经理人员，应该给予充分的信任，更好地调动其积极性，充分发挥优秀人才对企业发展的作用。对于那些年轻的家族成员，企业应让他们去相关单位、学校学习，从而提高他们的能力和素质，使企业后继有人，对于那些出资但是知识和能力都跟不上企业发展的元老，可以给他们较高的待遇，让他们退出企业经营或者担任督导工作。在家庭成员退出的同时，大胆引进人才。首先，招聘选拔时要识别人才；其次，在工作和生活中要格外尊重人才，做到人尽其才；最后，要注重人才的培养，帮助员工制定职业生涯，树立长期的人才观。
此外，在家族人员退出，引进外来人才之后，家族企业还应建立有效的激励约束机制。首先，在知识经济时代，生产要素已经从资本、设备转向人才、知识。企业要想获得长期的发展，就必须留住人才并充分调动谈的工作积极性，然而，靠传统的加薪、带薪休假、高额的房贴等激励机制已经不够了，在收人激励的基础上加强股权激励。在保持其获得一定收入的基础上，还要加强对员工的精神激励。其次，要建立有效的约束机制。内容主要包括：赏罚分明，严格按照规章制度来办事；利用职业经理市场对职业经理人进行监督；加强监事会的内部监督作用；利用个人信用体系进行监督[12]。
4 建立与现代市场经济规则相适应的家族企业文化
企业文化代表着一个企业的形象，是企业的灵魂，也是企业经营理念的化身。家族企业应构筑切合实际的企业文化。家族企业是以血缘关系亲情关系为基础的，家族文化中的不利因素可能会渗透入企业，影响企业的经营与生存。为了解决这个问题，企业可明确规定家族成员参与企业管理的资格、方式、原则、责任和义务，从而增强家族文化对与家族竞争优势的正面影响。对于家族企业文化的建立，应摒弃以家庭为中心的小家文化，取而代之的是开放、开明、以人为本的大家文化。日本企业对企业文化的重视值得借鉴。如松下企业，在创业之初就将企业文化的问题提到议事日程，确立了产业报国、光明正大、奋斗向上等企业精神，使之成为企业文化的内核，让企业所有成员认同并忠诚于企业的核心价值观，从而大大增强了企业凝聚力和竞争力[7]。企业文化的作用虽然是间接的，但它作用于人，是长久的，企业家应用企业文化来同化内外人才，才能形成合力。因此，及早注意企业家精神及企业文化的培养，可推动家族企业的可持续发展。
家族企业文化创新的重心在于：使企业变得更有开放性和创新力；家族企业的领导者要树立企业文化的培育是一个长期过程的科学理念；要根据企业环境的变化，适时对企业文化进行评价与创新 [13]。可以从四方面着手建构以企业价值观为核心的企业文化：第一，企业要把当前利益和长远利益结合起来，树立可持续发展理念；企业要把对自身利益追求和消费者主体地位有效结合起来，树立双赢理念；企业要把增强自身竞争力与协作竞争力有效结合起来，树立奋斗理念。第二，创新文化。只有鼓励文化创新才能为企业带来无限的生机与活力，推动家族企业健康持续发展。创新，包括对现有的束缚企业发展的机制进行改革，即改变家族企业传统的用人方式、规范管理素等。第三，培育企业家精神。企业家精神能对民营中小企业的经营哲学、价值理念产生极大的影响，因而培育企业家精神是民营中小企业制度创新和企业家创新的核心内容。第四，努力营造公开、公平、公正竞争淘汰的企业氛围, 强调个人理性与发展，鼓励开拓创新。营造这种文化，既要重视提高员工的综合素质，又要用物质手段与精神手段相结合，激发人的创造性，同时提供给员工充分施展才华和创新的舞台[14]。
五、结论
我国家族企业是适应我国现实国情而产生和存在的。家族企业发展至今，已经成为我国市场经济的主要参与者之一，在促进经济的发展与改革上起到了突出的作用。但是家族企业在现阶段的发展过程中，由于宏观环境的变化，家族企业管理中出现了新的矛盾与冲突，主要体现在产权、决策、人力资源管理和企业文化等方面。面对这些管理问题，我们应有正确的认识，并积极探索协调解决的办法：明晰家族企业产权、建立授权体系，适当分权、完善用人机制，树立人才第一的观念、建立与现代市场经济规则相适应的家族企业文化，从而促进家族企业取得长足的发展，为发展我国经济和提高人民生活水平做出更大的贡献。
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