关于私营企业员工激励机制的研究(一)

摘要

    在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国私营企业在经历了30年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。本文以现代激励理论为指导，结合私营企业员工激励与管理的特点，现阶段私营企业激励机制存在的问题，强调激励的体系性和系统性，创造性地提出“人形化”激励模型，并给出具有较强操作性构建的路径依赖。

    关键词：私营企业 激励机制 人形化模型

    引言

    经过三十年改革开放的发展，私营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。根据全国工商联主编的《中国民营经济发展报告第三卷（2005－2006）》指出，中国民营经济在国民经济中的比重已明显提高，到2005年，已由2000年的55%增长到65%左右。“十五”期间，中国民营经济投资大幅增长。内资民营投资总量由2000年的13807亿元，增加到2005年的53193亿元，增长了2.9倍，平均每年增长29%以上。国家发展和改革委员会有关负责人指出，非公有制经济已成为中国国民经济增长的重要推动力量。非公经济投资占全社会投资的比重已达50%。在40个工业部门中，27个部门中的非公经济比例已经超过50%。民营经济“十一五”期间的经济形势表示乐观，预计未来5年，全部民营经济占全国GDP的比重将达3／4，私营企业数量将占全国企业总数的70％以上。然而，绝大多数的私营企业因为体制问题、机制问题、经营者素质问题等制约因素的存在，企业管理水平远远落后于先进的外资企业和股份制企业，而激励问题尤为突出。在《中国民营经济发展报告第三卷（2005-2006）》中指出，未来五年私营企业的自主创新能力、企业治理结构、人才结构等都将进一步提高和优化将成为私营企业自身提高的重点，而所有这些改善措施的施行，都需要以人为本，都需要解决激励机制问题。可以毫不夸张地说，解决私营企业问题就是解决中国经济未来发展的首要问题。

    然而，国际上企业用人机制中激励机制的研究成果较多，但大多数是对针对大型企业的，没有一种成熟的适用于中小型企业的激励机制，特别是我国中小型私营企业由于发展的年代较晚，整体素质不高，研究的力度不大，目前还处于一种初级阶段，仅仅是以单一的工资制度刺激员工，而忽视了其他方面。随着中国的入世，中外企业在人才方面的竞争已越来越激烈，今后人力资本要素将成为竞争胜负的关键，而在大多数中国企业，特别是中小型私营企业，对人力资源的漠视还是一个普遍的现象。企图通过“高薪揽人”方式来弥补人才上的差距，本质上还把人才当作是成本而非产生效益的资源,漠视对员工的激励。建立中小型私营企业新型激励机制已刻不容缓，本文正是基于对中小型私营企业的激励现状的分析，采用案例实证的研究方法，深度剖析私营企业激励问题发生的原因，并创造性地提出“人形化”的激励模型，全面、系统地解决激励问题，以此提升私营企业的管理水平，达成有效激励，为中国经济的腾飞奠定基础。

    一、员工激励的概念和类型

    （一）激励的概念

    “激励”Motivate（动词）来自拉丁语，其主要含义是指提供某种行为的动机或诱因，有诱导、驱使、鼓励和推动之意；相应的“Motivation”（名词）则有三个含义：一是指行为的诱因或依据；二是指受到激励的状态；三是指实施激励行为的过程。从中文字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。从激励一词的中、英文含义中可以看出，两者在含义上是基本一致的，即都具有激发、鼓励和提供诱因，从而使激励对象产生特定动机和行为的含义。

    关于激励的概念，中外学者曾对其给出了许多不同的定义。

    麦格雷戈认为：“所谓激励，就是利用人们情绪的力量”。

    罗宾斯（S. P. Robbins）认为：“激励是员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件”。

    凯瑟琳.米勒（K. Miller）认为：“在研究激励个人的因素时，我们既要考察奖励的因素，又要考察惩罚的因素”。

    麦格金森（L. C. Megginson）认为：“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。

    赫兹伯格（F. Herzberg）认为：“诱因是那些与工作内容紧密联系在一起的因素”。

    弗里蒙.E.卡斯特等认为：“激励就是那种促使人们以某一方式行动的东西”。

    村中兼松认为：“动机激发（激励）乃指一个整体过程，即开拓个人行为，使之保持并朝着一定的方向发展”。

    李垣教授认为：“所谓激励，就是组织内各行为主体相互提供诱因，以换取对方为其目标实现提供贡献的行动过程。”

    张春霖博士认为：“人的行为及其动力问题可以分解为两个问题：一是激励问题，即A如何使B采取其所希望行为的问题；二是约束问题，即A如何使B不采取其所不希望行为的问题。”

    刘正周博士认为：“所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动”。

    俞克纯认为：“激励是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度”。

    由上述学者们给激励所下的定义可以看出：激励概念有一些指的是员工的一种心理和行为状态，指的是一种受激发的结果；而有一些则指的是引致动机和行为的行动，目的是为了调动员工的工作积极性，激发员工的工作主动性和创造性；还有一些则指的是引致员工动机和行为的因素，其中有的将奖励、惩罚和约束等都视为激励因素，而有的则认为奖励和惩罚、约束是性质不同的行为因素。

    本文将引致一个人动机、行为和动力的因素，划分为对相关对象具有正效用的诱因因素，以及对相关对象具有负效用的压力因素两类，并将提供诱因或压力行为的实施者称为主体，相应将诱因或压力行为的作用对象称为客体。于是，激励在本文中的含义是：激励是指激励主体以其自身目标利益为出发点，向激励客体提供诱因或施加压力的一系列行为及活动，并以此来激发产生、维持和强化客体，对实现主体目标利益有利的行为及其必要的行为强度；激励的目的是为了完成主体目标利益，也即组织绩效。主体对客体的激励分诱因激励和压力激励两种类型；而激励主体又可分为外在的环境和内在的自我两个方面。

    （二）激励的类型

    根据国内外学者对激励的定义与理解，我们可以将激励分为不同的类型：

    按照激励主体和客体的不同，可以分为内在激励（个体激励）与外部激励（组织激励）。内在激励（个体激励）是指因为员工个体自身原因而诱发的激励；一般表现为员工通过自己学习，知道自己差距，在组织环境没有变化的条件下，自动自发的行为。外部激励是指因为个体所处的组织或外部环境刺激而产生的激励，比如通过组织政策的调整、外部环境的变化等行为属于组织激励。

    根据激励手段的不同，可以分为物质激励与精神激励。物质激励是指采用金钱、实物、福利等手段，让员工感受到实实在在的激励行为；精神激励是指采用企业文化、价值观激励、表扬、先进评比、职位晋升等手段，让员工感觉到激励的行为。美国科学家威廉.詹姆斯研究发现，人类本性中最深切的渴求就是受到表扬，所以，对员工最好的激励就是赞扬，学会赞扬，按照员工的心理规律和性格特征，恰如其分地给与赞扬，使员工感觉到领导的厚爱，可以促使员工更加充分地挖掘自己的潜能，增强自信心，调动积极性，从而达到“上下同欢”，实现激励的目标和目的。 

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