企业激励艺术浅析2(二)

    （1）以“恐吓与惩罚”为主的激励思想

    以恐吓与惩罚为主的激励思想在20世纪以前是普遍存在的，它是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施。在西方国家的资本主义初期，企业主可以任意延长工作时间，增加工人的劳动强度，利用监工监督工人劳动，以体罚和惩罚恐吓工人，迫使工人为他们卖命。

    （2）以“奖赏”为主的激励思想

    以奖赏为主的激励思想，在霍桑实验后的人际关系学派倡导下得到普遍运用。这种激励思想流行于20世纪20年代至40年代，“奖赏内容”是指主管对雇员的关怀、开展文娱活动、建立养老金和退休制度等。

    （3）以“工作中的奖赏”为主的激励思想

    以工作中的奖赏为主的激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流行。这一激励思想的产生受到勒温(Kurt Lewin)的小群体试验以及赫兹伯格的双因素理论的影响，管理者纷纷把“非正式群体”作为设计企业时需要考虑的因素之一。

    （4）以“激励特性”为主的激励思想

    以激励特性为主的激励思想，是对以工作中的奖赏为主的激励思想的丰富和发展。从20世纪70年代起，人们在这方面进行了积极的探索。以激励特性为主的激励思想，其中心内容是建立具有所期望的激励特性的企业。建立这种企业的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作和培养有利于员工发挥主动性和创造性的企业气氛。

    从上面激励思想发展回顾中可以看出：激励思想和措施从重外部控制（恐吓与惩罚为主）转向从由内部引导（满足雇员的内在需要）；从使用硬性措施（严格控制）转向软化管理（培养让员工自觉自发的环境）；从依赖相互独立的激励措施（如惩罚、工作扩大化等）转向整体配合激励策略（建立激励性组织）；从注重短期激励效果（如计件工资、年度奖金）发展到注重短期激励效果和长期激励效果（如建立企业文化）并重；从他激励思维方式（由管理者激励下属）转向自激励思维方式（让员工自我激励）。

    2.2 早期的激励理论

    20世纪50年代是激励理论得到充分发展的硕果累累的阶段。这一时期形成了三种重要的理论观点：需要层次理论；X、Y理论；双因素理论。

    （1）需要层次理论

    美国的行为科学家马斯洛（Maslow）的需要层次理论可谓是最著名的激励理论。他把人的需要归纳为生理上的需要、安全上的需要、感情和归宿上的社会需要、地位和受人尊敬的需要和自我实现的需要五大类，认为人只有首先满足了较低级别的需要，较高级的需要才会起到激励作用 。

    图2-1 马斯洛的需要层次

    资料来源：Maslow, A.H., Motivation and Personality, New York, Harper&Row Publishers, 1954

    （2）X理论和Y理论

    美国心理学家麦格雷戈（McGregor）通过观察管理者对待员工的方式后归纳出这两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，成为“X理论”；另一种基本上是积极的，成为“Y理论” 。

    在X理论下，人被认定为经济人，天生是懒惰的，不负责任，没有志向，追求物质方面的满足是生活的唯一目标。只要环境及其它因素许可，人倾向于消极怠工，所以必须强迫他们工作。Y理论是后期比较流行的理论，它认为人是自我实现的人，工作是他们的一种需要，通过工作员工能实现自我，找到自我的价值。同时员工拥有自我监督和控制，承担责任的能力，并且具有创造精神。

    （3）双因素理论

    双因素理论有时也称激励－保健理论，由美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出 。他认为保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，具有维持人的积极性及工作现状的作用；而激励因素是影响人工作的内在因素，只有激励因素才能起到激励职工积极性的效果。属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等；属于保健因素的有：公司政策管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。

    2.3 当代激励理论

    早期理论虽然广为人知，但遗憾的是它们经不起严格推敲，不过他们也没有被全盘否定。许多当代理论都在不同程度上以早期理论为基础。

    （1）ERG理论

    耶路大学额克莱顿•奥尔德弗（Clayton Alderfer）重新修改了马斯洛的需求层次，提出了生存（Existence）：生理需求和安全需求；关系（Relatedness）：社交、人际关系、相互尊重、成长的需要；发展（Growth）：自尊和自我实现的需要三方面的需要层次，并命名为ERG理论 。

    ERG理论认为生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展，每个职工都有占主导地位的需要，管理人员应该了解每个职工的真实需要，采取适当措施满足职工的不同需要，以激励和控制职工的行为。

    （2）目标设置理论

    目标设置理论是由美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A. Locke）提出的，洛克经过大量研究认为：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一 。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。目标设置理论给人们的启示是：明确的目标能够提高绩效，具有一定难度的具体目标与工作意图的结合能够产生有效的激励力量。

    （3）强化理论

    与目标设置理论形成鲜明对照的观点是强化理论。前者是一种认知观点，它认为个体的目标引导着它的活动。强化理论则是行为主义的观点，它认为强化可以塑造行为。美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F. Skinner）的强化理论认为个体在选择作出某一行为之前，会考虑该行为将会为他带来的结果，无论行为结果是奖还是罚，对个体的行为均起刺激作用，具有强化行为的功效 。

    斯金纳将强化类型归纳为以下四种：正强化；负强化（回避）；惩罚；消退。 

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