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1、绩效考核的目的
绩效考核旨在改变凭印象或其他非量化方式评价个人业绩、部门业绩的现状，通过统计分析、确认个人、部门业绩，在此基础上决定奖惩和升迁，并定时评比公布，以实现评价的量化、公开、公平和公正。通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进企业管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。绩效考核的结果广泛用于薪酬的各构成要素。
绩效考核打分最后均分为A、B、C、D四级，对应关系如下表所示：
等级 A B C D
定义 远超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标
得分 100-90 89-76 75-61 60-0
2、对直接生产人员的绩效考核
生产管理活动主要是围绕质量与数量（包括效率与计划）来做的。质量和数量的工作需同步展开，二者不可偏颇。所以，生产操作人员和管理人员的工作业绩，是以质量业绩和效率业绩的综合结果来评判的。
生产作业人员主要从质量、效率、出勤和纪律四个方面进行考评，以评分来体现考核结果，由考评专员考核并制定《月度考评一览表》进行公布。基础得分规定：每个人在每月1日有100分作为基准分，然后通过加分、减分进行考评。每个人的最终得分=100分+应加得分-应减分数。
生产管理人员的业绩是通过该部门作业员的综合业绩来反映的，管理人员的业绩并不仅仅局限于他自己做好，更取决于他如何把部门人员整合起来，达到部门业绩最高。作业员业绩及其综合结果，决定了管理人员的业绩。班组长考评以管辖范围内得分最低员工之得分+平均得分较上月提高分来计算奖金（如某班组共有8名下属，最差的一名下属之基础得分为75分，上月班组平均得分89分，本月平均得分95分，则班组长得分为75+95-89=81分）。
3、对非直接生产人员的绩效考核
对非直接生产人员的绩效考核主要从工作态度，工作能力，工作表现（包括是否有严重工作失误）进行考核。工作态度包括工作积极性，责任感，协调性，服从性，忍让与忍受，魄力等。工作能力包括知识，技能，理解力，判断力，创造力，计划力，表现力，协调-折衷力，指导-监督力，管理-统率力，组织-执行力等。工作表现包括知识工作速度，工作的正确性，工作的严密性，工作的改进与完善，指导与教育工作等。考核指标对照相应岗位职务说明书编写其相应的《绩效考核评分表》。按《绩效考核评分表》每月进行考核评分。
4、建立绩效工资制
绩效工资是指通过对员工的绩效考核，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增幅。绩效工资的增幅应根据员工的绩效考核分数和其在工资结构中的位置确定。员工的绩效考核分数可从“优秀”到“差”分为四档；员工在工资结构中的位置可由四分位数来表示。如下表，
其中：P为调薪幅度，P3＞P2＞P1；
个人绩效等级 原工资所在的区段
S1（初始级） S2（基本级） S3（高级）
A（优） +P3 +P2 +P1
B（良） +P2 +P1 0
C（中） +P1 0 0
D（差） 0 -P0 -P0
上表表示了员工个人工资调整的方法。假设两位员工小王和小张的绩效考核都为A，而小王原工资区段在S1，而小张在S3，尽管他们两人绩效都是A，但小王的调薪幅度为+P3，大于小张的调薪幅度+P1。因为小张的工资已高于小王，既然两人的绩效都是A，就应该给小王较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪方式可以充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步，否则老员工的工资只能原地踏步。
为使绩效工资制度的推行不破坏工作气氛，打击员工的士气。可以在考核个人绩效的同时，结合团队、部门、公司绩效确定个人绩效工资，例如：员工的绩效工资=绩效工资基数×个人绩效系数×部门绩效系数×公司绩效系数。这样可以说明了工资分配的来源是什么，首先是公司的效益，所以当公司效益明显下降时，员工的工资也可以下调，这就是说工资可以两头伸缩，随着公司与部门的经营业绩上下浮动。
5、注意与员工沟通
沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。做好沟通首先必须注意让员工了解公司的目标，这对于高级领导特别重要；第二、将公司总体目标向下分解，帮助各部门和员工明确具体业绩目标；第三、通过业绩考核评估为员工提供业绩结果与行为方面的反馈；最后以薪酬手段强化员工的业绩行为，继而达成公司总体目标。
五、结论
薪酬体系是现代企业管理的重心，是吸引人才、留住人才的重要手段之一。构建符合企业实际情况卓有成效的薪酬体系，是企业管理者特别是人力资源从业者必须解决的重要问题。对于我国目前企业而言，薪酬体系的管理还处于探索发展的阶段，面对传统观念的约束和诸多制度的不健全，使得我们在制定薪酬体系时，需要用全面的眼光打量企业的各项制度，进行整合优化，对薪酬体系不断完善，寻找一条适合企业的道路，进而获得企业利润最大。
引文注释：
（注1）姚裕群，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第300页。
（注2）博威科技（深圳）有限公司，《公司岗位设置矩阵图》，第4页。
（注3）乐章，陈璇：《福利管理》，海天出版社，2003年7月第1版，第205页。
参考文献：
1.21世纪人才报社：《薪水》，重庆电子音像出版社，2002年6月第1版。
2.刘军胜：《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2002年8月第1版。
3.（英）索普（Thorpe,R.），（英）霍曼（Homan,G.）：《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社，2003年4月第1版。
4.文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社，2004年8月第1版。
5.陈全明：《薪酬管理》，海天出版社，2002年9月第1版。
6.乐章，陈璇：《福利管理》，海天出版社，2003年7月第1版。
7.博威科技（深圳）有限公司，《员工手册》。
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