销售价格:
2、短期激励与长期激励相结合
薪酬体系的激励作用必须被充分地利用好，绩效薪酬的发放期间也是一个很重要的问题：绩效薪酬的发放，既不能过于频繁，也不能过于稀疏，应该坚持短期激励和长期激励相结合的原则。所谓的短期，就是说要根据企业的实际情况为发放年薪中的绩效薪酬定一个合适的期间。对于成品油销售企业来说，以月度或季度为单位发放绩效薪酬，并与年度清算相结合的方法是比较可取的，这是由成品油销售企业所处的变化多端的市场环境所决定。所谓的长期，就是说，年薪中的绩效薪酬不应该仅仅局限于季度或者年度兑现，应该更长远些，扩展到任期兑现，以促进国有企业的经营者采用长远的经营策略，避免急功近利的短期行为。
3、连贯性与灵活性相结合
经营者的年薪制体系一经确定，便不可随意更改，在整个考核期间内，应该保持一定的连贯性，这是保证整个薪酬体系的严肃性、公平性所必须的。但是，还应该充分地主关注企业经营环境的特殊性。拿成品油销售企业来说，它所处的市场环境是复杂多变的，一成不变的年薪考核指标体系往往不能客观地评价不同时期不同市场环境下的经营绩效。因此，其年薪制考核体系中的指标设计应该具备一定的灵活性，使之能够适应市场环境的变化，使年薪指的激励作用在任何时候都能充分发挥。
4、程序性与效率性相结合
程序性是管理科学化的重要标志，但是注重程序的同时，还应当注重效率性——在实施年薪制的考核时，要本着“程序不减、节奏加快”的原则，提高年薪制考核的效率，及时发放薪酬，兑现承诺，这也是确保年薪制激励作用充分发挥的一个重要因素。
（二）国有企业经营者年薪制应设置的考核指标
综上所述，国有企业经营者年薪制的设计，应该更加紧密地与企业的实际情况结合起来，与不同时期的市场状况结合起来，以顺利实现企业的整体战略目标为根本出发点，合理修正年薪制体系的考核项目与内容，灵活调整与运用考核方法，不断完善年薪制绩效考核体系，极力避免不合理考核造成的负面效应，使年薪制体系真正成为监督企业经营者业绩目标实现状况、充分调动企业干部员工积极性的有力工具。
以中国石油河北公司现有的经营者年薪制度为例，应做如下的调整：
1、KPI指标应分为固定指标和机动指标
固定指标指那些必须要完成的指标，包括利润总额、资产型加油站零售量、吨油现金营销成本、吨油财务费用、网络建设等，这些指标受市场环境的影响不是很大。销售量、价格到位率等指标则受市场环境影响很大，应该设为机动指标，随着市场环境的波动，灵活调整这些指标的定额及考核方式。例如，资源供给不足时，可单独考核价格到位率而不考核销售量指标，而资源供给充足而市场需求不旺时，则可以仅考核销售量而不考核价格到位率，以此来刺激企业经营者灵活调整销售策略。经过这样的调整，把变化的指标考核制度化，既保证了年薪制考核体系的一贯性，也保证了其灵活性。
2、设置年度指标与任期指标
在现有的年薪制考核体系中，除保留原有的年度指标外，还应该增加经营者任期指标，如国有资产保值率和主营业务收入平均增长率等，以此确保企业的可持续发展能力。经营者任期指标可不参与年度考核，而是在经营者任期结束时，统一考核兑现。
3、进一步细化、量化评分标准，提高客观性
对于各项评分标准，尤其是考核管理效率的BSC评分标准，应该进一步地细化，能够量化的，应该予以量化，以提高各项指标的客观性，使考评者能够更好地对考评对象进行评价，从而避免个人情感因素的影响，保证考核体系的准确性和公平性。
（三）国有企业经营者年薪制的数额标准确定
薪酬体系的基本职能一般包括保障功能和激励功能。年薪制对于国有企业经营者的作用，主要是激励功能。如何确定一个合理的年薪数额标准，才能充分地激发国有企业经营者的创造热情，是一个值得研究的问题。
在确定这个数额标准时，可参照以下原则：
1、因地制宜，根据企业性质确定年薪数额标准
在确定国有企业的年薪数额标准时，应充分地考虑企业所处地域的消费水平，充分考虑企业的经营性质、资产性质、企业规模，同时要参照同行业其它企业的年薪标准，使确定的年薪数额标准既具有一定的代表性，又能发挥良好的激励作用。据资料表明，目前中央企业负责人平均年薪最高的是医药业，达68.6 万元；其次为电力行业64.7 万元；第三为汽车行业61.9 万元；最低的是化工行业，为17.2 万元（注1）。
2、公平性与效率性相结合，确定合理数额标准
确定国有企业经营者年薪的数额标准时，还应该注意公平性，这是与构建和谐社会及达到共同富裕的目标相一致的。公平性要求经营者的年薪与企业一般员工的薪酬差异不能太大，显失公平的薪酬体系所引起的恐怕不仅仅是经济问题，而是社会问题了。经营者的年薪数额标准应该与其贡献相适应，既能被经营者自身所认可，又能被企业员工所认为，这样就不仅对经营者有激励作用，对一般员工也能发挥较好的激励作用。但是公平性并不是说要实行平均分配，并不是说经营者的年薪要与一般员工一样多，还应当注意年薪的效率性——过低的年薪报酬发挥不了良好的激励作用，不能充分地激发经营者的创造热情，那么，受损失的还是企业、员工和国家，年薪的作用就不能高效地发挥。因此，制定既公平又有效率的年薪数额标准，是一个重要的问题。可以考虑引进国有企业负责人选拔的市场化机制，用人机制市场化了，年薪数额也就市场化了，市场化的年薪数额就比较趋于合理，能为大众所接受。同时，经营者用人机制的市场化还能够为企业内部员工和外部人士提供机遇，有能力的人通过竞聘上岗，都能享受到经营者年薪的待遇，这样就能激发更多的人勤勉工作、积极进取，激励作用得到更充分和广泛的发挥。相信随着国有企业改革进程的进一步深化，国有企业经营者用人机制的市场化将更加广泛地实现。
3、促进年薪分配形式的多样化，用好国有企业经营者年薪制
国有企业经营者年薪数额其实不一定完全用货币来表现，可以考虑更为丰富的分配形式，比如，使经营者持有一定比例的企业股权，把股利作为年薪报酬的一部分。这样一来，经营者的命运与企业的命运之间的联系就更加紧密了，企业经营业绩的好坏，将更加直接地影响经营者年薪的收入，这将促使经营者把企业的命运的视为自己的命运，更加努力地为企业做贡献。
通过以上分析，国有企业年薪制度如何更好实行，确定为多少，根据什么确定，笔者认为：第一，国有企业改革，首先从制度上改革，产权改革，建立现代企业制度，完善法人治理机构，出资者和管理者相分离。企业人事由董事会选举聘用。股东来决定经营者的薪酬。第二，国有企业经营者年薪应根据不同的企业来制定，没有统一的标准，参照企业员工平均收入、企业的股票市值、企业盈利水平，以及企业资金的流转率等来确定。第四，加大股权奖励力度，股权代表企业劳动者拥有企业所有权，体现经营者是企业所有者和当家人，企业效益好坏与经营者的收入是息息相关的（注2）。
引文注释：
（注1）：苏占慧，《浅析国有企业负责人年薪制》，中铁隧道集团有限公司网站，2005年4月3日
（注2）：苏占慧，《浅析国有企业负责人年薪制》，中铁隧道集团有限公司网站，2005年4月3日
参考文献：
1、瑶裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版设，2003年3月第1版。
2、杨沛霆，《杨沛霆说企业管理》，中外管理杂志社，2002年增刊
3、姜定维，《BSC，“平衡计分”保证发展》，北京大学出版社，2004年1月第1版。
4、苏占慧：《浅析国有企业负责人年薪制》，中铁隧道集团有限公司网站网络文摘，2005年4月3日
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