浅谈培训效果评估—Kirkpatrick培训效果评估模型分析(五)

    三、本地化的系统培训评估指标体系的建立

    在结合了实际培训工作的大量经验和对柯氏评估模型的分析，笔者试图建立相应的本地化的系统。

    主要仍依据柯氏培训效果评估模型，并将“评估”这一概念推进到整个培训过程当中。并为每一个阶段制定了相应的考核指标。

    （一）培训需求评估

    如果要进行一项培训，不是因为有特定的培训需求，而是出自培训经理随便说的一句话，或者是管理高层认为我们应当去做某类培训，那么确定培训需求这项工作就已经开始影响培训的效果了。如这几个月我们进行的春季渠道培训，是每年Q2季度必须完成的工作任务，但是该工作任务的提出很大程度上不是通过特定的调研和相应的培训需求所决定的，只是将它看成是一项必须完成的工作内容，还是停留在做与不做的问题上。并没有考虑非常深的关于效果评估或者是后效方面的实际内容。

    大多数情况下，人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估，因为人们觉得没有必要，或者说，没有压力促使他们这样做。在这些情况下，有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。所以，需求评估（needs assessment）就是判断培训是否必要的过程，是决定整个培训是否有效的起点。

    培训需求评估一般包括组织分析（organizational analysis），就是要在给定的公司经营战略条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源；任务分析（task analysis），即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析（person analysis），判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些问题，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，并让其做好培训准备。根据这三个方面，笔者结合自身参与的培训活动列出了培训需求评估的一些主要指标。

    1、组织分析方面：

    （1）公司战略导向

    初步研究表明经营战略与培训的数量和类型密切相关。只有充分明确企业的经营战略，才能保证公司的培训活动能够获得足够的预算支持，保证员工的培训时间和培训项目。公司为实现产品的更新换代，准备在今年Q2季度，将新平台新产品作为此次春季渠道培训的课程内容重点，想通过培训的形式，将大部分渠道招集起来，参与培训，把新产品与新知识通过培训的形式传达下去。本次活动由于是公司层面的，并且对公司产品的销售有着至关重要的影响，所以初期设计时预算支持不算是很大的问题。我们也抽取60％的渠道，通过电话、传真、邮件等形式调研其对此次活动的关注和支持程度，并把重点放在他们对该培训的内容建议，如希望听到哪些方面的内容，具体涉及技术、产品、方案销售还是商务竞争部分，掌握第一手资料，通过对该资料的分析，来制定实际预算并安排时间与课程。通过拿数字来说话，得到公司的支持。

    部分需求调研表格如下：

    1、您期望培训认证活动采用下面那种方式:（单选）

    □1、面授 □2、网络教学 □3、自学

    2、您是否希望提供方案、行业分析和案例分析的收费课程:（单选）

    □1、非常希望 □2、看实际情况 □3、没有必要

    根据以上调研问题，得到培训需求评估表：

    第一部分 选项 百分比

    1、您最期望培训认证活动采用下面那种方式 1 面授 89%

     2 网络教学 11%

     3 自学 0%

    2、您是否希望提供方案、行业分析和案例分析的收费课程: 1 希望 40%

     2 看情况 51%

    根据培训需求评估表，更加有效的安排此次培训的组织方式、教学内容等等方面。

    （2）管理者和同事对培训活动的支持程度

    大量研究表明同事和管理者对培训的支持具有十分重要的作用。培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供有关如何在实际工作当中应用培训所学内容的机会。如果同事或管理者不采取支持的态度或行为，那么受训人员将培训收获运用到实际工作中几乎是不可能的。我们在设计培训时，也充分调研同事和管理者的意见，明确其态度，尤其是与培训结合非常紧密的相关人员，争得他们的理解与支持，就能够很好的从上到下的纵向贯穿与平面的横向贯穿，传达整体思路，为培训的开展起了一个很好的开端。 

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