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许多私营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得认可。还有些私营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营重点放在如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立和健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度的距离有点远。另外，有相当一部分的私营企业，实行原始的家族式管理，老板一个人说了算，不敢对“外来者”委以重任，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于私营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了私营企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出私营企业人才流失现象严重。
2、问题二：人力资源管理体制及观念落后，薪酬绩效考核制度不健全，缺乏有效的激励机制，私营企业整体人力资源管理无序。
虽然改革开放２０多年了，但我国许多私营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，更注重产品开发和简单的利润增长，对人力资源管理不够重视，并且观念落后。特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多私企老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。另外，很多私营企业的老板只管使用人才，不管人才的培养，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入资金太大，一旦接受培训后这些人跳槽，企业岂不是人财两空？所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去就被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散，可想而知企业将如何？ 私营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。要把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
在我国大多数私营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任，只停留在非常初级的行政性人事事务阶段。私营企业的这种人力资源管理，一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全、不系统。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人素质低，能力差、不称职。此外，人力资源管理与企业发展战略也不匹配。在我国很多私营企业，特别是大型私营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员在内的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
激励机制不科学、不完善，同样是我国私营企业中普遍存在的问题。在我国的一些私营企业中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，结果是一方面，众多的私营中小企业招不到人才，另一方面，许多私营公司雇佣了职业化的管理人员后发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中不能建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。的确，对于私营企业来说，企业的核心资源、核心技术掌握在老板手里并不是好事，因为企业要获得更大的发展，这种核心技术、核心资源就要让更多的人知道、了解，可是一旦别人知道了，就有可能自己去干，同你竞争。而且，通常他走的时候会带走好多的人，即“叛将”会带走许多“叛军”。在这种情况下，由于体制不完善，法律对经理人员的“背叛”也无能为力，那么，企业就要在“贿赂”员工上面下工夫。一个私营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份。员工有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，员工背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。然而一些私营企业，只强调“奖金”，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有的企业家对员工的基本人性假设是“恶”的，只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
3、问题三：缺乏先进的企业文化。 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
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