建立虚拟培训组织有效开展员工在职培训(四)

销售价格:

通过问卷调查的方法来做员工绩效归因的分析。

表1-3 员工绩效与学习问卷表

姓名：日期：

部门：职位：

以下问题在是与否之间做出选择：0=否 1=是

1．技能与知识

A．员工是否具备所期望的技能？

B．员工是否达到期望的绩效标准？

2．个性、兴趣与爱好

A．员工的个性、兴趣与爱好是否符合期望的要求？

B．员工是否明确工作所需的个性与兴趣？

3．工作目标

A．工作目标是否已建立？

B．目标是否非常具体？

C．目标是否明确？

D．员工实现这些是否困难？

4．个人的期望

A．对应得的奖励，员工是否有明确的期望？

B．员工是否有其它明确的期望？

5．工作反馈

A．员工是否得到关于工作量与质的信息？

B．员工是否得到关于如何改进工作的信息？

C．员工是否能及时地、不被延误得到工作绩效信息？

D．是否向员工解释绩效的有关信息？

6．奖惩

A．当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚？

B．当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励？

7．责任与权利

A．员工是否明确自己的责任与权利？

B．在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作？

C．员工是否能影响他人帮助完成工作？

D．员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位？

根据问卷调查情况，明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员需要评价：

A．绩效问题是否很重要，公司是否会因生产率下降或个人技能因素使企业蒙受重大损失。

B．员工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或根本没有受过任何培训，或者是所接受的培训是无效的。

C．员工是否能掌握正确的知识和行为方式。员工虽受过培训但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技术等。

D．绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，比如不适合的工具或设备。

E.业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。

F．员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的逐个绩效的反馈。

如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据员工绩效与学习问卷调查分析，确定有多少员工需要怎样的培训。

三、培训目标的设置

１．培训目标设置的重要性

员工只有知道培训目标，学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求分析基础上的，可帮助员工理解为什么需要培训。目标也有助于明确培训成果的类型，这些成果可衡量培训计划的有效性。

２．培训目标的内容（注4）

（１）说明员工应该做什么（绩效）。

（２）阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。

（３）说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。

３．设置培训目标时需把握的原则

（１）员工应将自己的经验作为学习基础。只有培训与员工目前的工作和任务相关联，也就是当培训对员工有意义时，员工才有可能参加学习。（注5）

（２）员工应有实践的机会。实践是指让员工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效，培训过程中应让受训者积极参与，包括为演练安排适量时间，重复学习，并确定适当的学习量。培训者应确保不让指令内容超出员工短期或长期的记忆能力。对于事实知识，内容越重要越多且难度越大的知识，应用分段实践的方式来学习的效果越好。

（３）员工需要反馈。反馈是有关实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效，应该将反馈重点放在特定地行为上，并且在受训者行为过后立即予以反馈。

（４）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效，必须将规定的行为或技能加以明确阐释。对示范行为进行观摩后，应给受训者提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。

首页上一页 1 2 3 4 5 6 下一页尾页 4/6/6