企业培训研究(二)

    （三） 培训有助于企业建立学习型组织

    被公认为21世纪管理经典的《第五项修炼》一书，把个人的成长和企业的成长有机的结合在一起，其核心思想是面对瞬息万变、错综复杂的世界，必须借助个人的自我完善和集体学习才能找到一条出路。美国《财富》杂志曾发出忠告：未来最成功的公司，将是那些学习型组织。1999年世界管理大会上，与会专家也得出了同样的结论：学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织，就是一种不断学习、不断提高员工和企业素质的组织。学习型组织的形式就是需要开展有效的培训，让从培训中所学到的知识、提高的能力陪伴企业的员工，使其在任何时候、任何年龄阶段都可以进行自我“充电”，不断更新知识、创新思想，始终走在竞争对手的前面。

    二、目前我国企业培训现状分析

    根据有关报道，中华英才网于1999年11月起至2002年2月，进行了一项人才资源网上调查，结果显示“培训发展机会”已经成为员工选择更换工作时考虑的首要因素。国有企业要搞好企业培训，必须对现有的培训体系和培训状况进行分析，找出培训效率低、职工满意度低的症结，对症下药才能从根本上解决问题。

    （二） 我国国有企业培训体系存在的三个方面的问题

    （三） 国有企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足

    根据部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国有企业在加强对职工的人力资本投入；20％左右的国有企业教育培训经费人年均10－30元；30％的企业只是象征性的拨一点培训费，年人均10元以下；其他的国有企业多属于亏损企业，已停止了对人力资本的投资，而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对职工的岗后或中长期的培训。国有企业人力资本投入呈大幅度减少的趋势。

    （四） 国有企业的培训力度不够，管理技术人员资本含量低

    与外方独资和中外合资企业相比，国有企业的培训力度远远不够，管理与技术人员的人力资本含量比较低，已跟不上国有企业改革的步伐。以某国有特大型石油企业为例，中高层管理人员中，69％是本科学历，24％是大专学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育获得的；80％的人没有受过正规的管理教育。大部分国有企业的管理人员对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数不懂外语、计算机，对统计、市场调查预测技术、财务管理技术不熟悉。

    （五） 人力资源培训管理不严谨，浪费严重

    国有企业的人力资源培训现状一方面是培训经费不足，另一方面却是浪费严重，培训效益和效率低下。大部分企业人才资源管理粗放，根本没有严谨的需求分析，也没有反馈，培训内容不切实际，盲目赶时髦，没有充分发挥人力资源培训对企业经济效益的贡献。

    可以看出国有企业培训人才，发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。

    （六） 国有企业培训效率低下的表现

    许多企业在建立培训机构、增加培训经费、下达培训任务等方面确实付出了努力，一定程度上改变了企业培训“可有可无”、“软任务、没指标”的状况，但目前存在的问题是：企业培训工作投入大和效率不高，严重制约着企业培训工作的正常发展。

    1、对象不清，不知培训对象

    人力资源开发一方面是指对人力资源的充分挖掘和合理利用，另一方面是指对人力资源的培养和发展。从这个意义上讲，企业培训应当是全员培训。但是，目前存在的误区是，培训对象选择不准，针对性不强。如企业管理培训涉及的范围很广，而有的企业要求所有的管理人员都参加培训，其结果是搞不同专业的人员却接受着单一专业或与己无关专业的培训。这种盲目的、缺乏针对性的培训给师生的感觉是走过场，几乎没有什么培训效率。

    2、目的不清，不知培训为什么

    企业培训的最终目的是给员工传授其完成本职工作所必需的职业技能或为开发综合素质而进行的训练过程。但是很多企业领导并没有弄清楚通过培训希望解决什么问题，有时是在都不清楚培训什么的情况下去请几个老师，讲点课程，这必然造成企业培训效率低下。

    3、计划不周，不知培训什么

    企业培训不是学历教育，企业培训计划和学历教育的教学计划存在本质的区别。企业培训计划的核心是课程开发，是针对企业实际精选课程内容，在十分有限的教学时数内满足教学要求。但目前存在的问题是，培训计划设计草率，甚至和企业实际脱节，授课对象往往觉得不解渴。如企业要求用8课时给营销人员讲市场营销技术，由于培训内容设计欠缺，教师只讲了营销的一般理论，而营销人员需要学习的营销实务几乎没有涉及到。

    4、四处请人，不知由谁来培训

    目前，我国企业培训市场体系并没有形成，培训机构有政府办的行政事业单位、社会办的培训公司，行业自己办的培训机构、普通高校等。企业选择培训机构和消费者选择生产厂商是一个道理，企业往往在选择什么样的培训师（教师）时缺乏慎重的考虑。

    5、动力不足，不愿认真搞培训

    企业中人才的高流动性使企业领导面临搞培训的困境：浪费许多的人力、物力、财力，力图培养急需的人才，但却留不住人才，人才流失严重。

    6、培训方式单一，培训对象感到枯燥乏味

    目前，大多数的企业培训仍然在沿袭传统的授课方式，而国外所实用的案例教学、小组研讨、角色扮演、多媒体视听等各种着力于培养学生职业技能和创新能力的教学方式则很少采用。

    7、培训师匮乏，培训水平满足不了企业的实际要求

    我们必须清醒的认识到，培训师不是一般的教师，也不是从事学历教育的教师。培训师必须了解企业，熟知企业，能够将知识和任何一个企业的实际结合起来，课程内容紧贴企业，从企业的实际需要出发，生动形象的向企业培训对象传授渴望吸收的知识。

    三、完善企业培训体系，提高企业培训质量的对策和建议

    国有企业要想搞好企业培训，真正使企业培训的作用发挥出来，必须从完善企业培训体系和提高企业培训质量两个方面着手，来确保企业培训的有效执行。

    （一）建立良好的员工培训体系所包括的内容

    1、获得管理者支持

    获得管理者实际有效的支持，是保证培训效果的关键。尽管支持的程度会因具体的培训项目有所不同，但这是一个基本要求，而且是相当重要的。如果得不到管理者的支持，培训所需的必要资源如经费、时间、场地等就无法得到保障，也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的效益。一个真正重视培训和人才培养的管理者，会把培训放在第一重要的位置。现实中我们不难发现能真正做到这一点的都是优秀的企业，如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司内部有一套完整的员工培训机制，不断的创新，不断的给员工提出更高的工作标准和要求，使企业获得更广阔的市场和更高的经济效益。因此作为企业的管理者，应自始至终地参与培训计划地制定，保证培训经费到位，关注培训的效果。

    2、将培训纳入企业的管理，建立企业培训系统

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