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提纲：
本文从以下三个方面对薪酬管理体系构建过程进行系统研究,旨在对理论和现状进行充分分析的基础上，能够提出比较切实可行的构建方案，争取能在理论上和实践上有所突破。具体安排如下：
一、国有大中型企业加强薪酬管理制度体系建设的必要性
（一）社会环境的变革要求企业加强薪酬管理制度体系建设
1、中国加入WTO后，面临愈来愈烈的全球化竞争态势。
2、信息技术的发展与市场经济的发展势不可挡。
3、生产以及服务提供的周期要求越来越高，对员工的要求也越来越高。
4、对组织整体能力的要求越来越高。
（二）企业管理实践的转变要求加强薪酬管理制度体系建设
1、组织结构与工作设计。
2、职业保障。
3、组织创新。
二、国有大中型企业薪酬管理制度建设现状以及问题分析
（一）国有大中型企业薪酬管理现状总体判断
1、薪酬管理中存在"格雷欣法则。
2、薪酬战略将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，采取支付市场化薪酬工资。
3、采取基本薪酬加绩效薪酬战略。
4、基本薪酬强调保障性和职位的持续晋升。
5、激励性和灵活性较差。
（二）国有大中型企业薪酬管理现状具体分析
三、国有大中型企业薪酬管理制度体系构建思路
（一）薪酬模型的构建
1、薪酬目标。
2、构成薪酬体系基础的战略。
3、薪酬设计的技巧。
（二）建立全面薪酬战略的步骤
1、全面评价组织面临的内外部环境。
2、制定战略性薪酬政策。
3、将薪酬战略转化为薪酬实践。
4、匹配性评价。
【摘要】：
薪酬管理是人力资源管理中最富挑战性的因素，是留人的最重要的手段。我国加入WTO后，为了适应全球化的竞争，尤其是在人才方面的竞争，必须加快国有大中型企业的人事制度改革，而人事制度改革的核心就是薪酬管理制度体系的构建。本文从以下三个方面对薪酬管理体系构建过程进行系统研究,旨在对理论和现状进行充分分析的基础上，能够提出比较切实可行的构建方案，争取能在理论上和实践上有所突破。
【关键词】：薪酬体系、薪酬模型、全面薪酬战略
【正文】：
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。对于一个企业的员工来说，薪酬是未来的收入流量；对于一家企业来说，它是未来的成本流量。因此，薪酬问题涉及到企业和员工的切身利益，对于二者都相当重要。同时也是联系企业和员工关系的重要桥梁。因此，对于每一个企业来说，企业的薪酬问题都相当重要，没有一家企业不重视这个问题。当前，我国的国有企业正处在改制的关键时期，国有企业今后的发展，在很大程度上取决于能否建立成功的薪酬管理体系。
目前，我国国有大中型企业改革和改制进入了关键阶段，由于社会环境发生了很大的改变，对国有企业的管理实践也提出新的更高的要求，尤其是加强薪酬管理制度体系的建设对国有企业的变革显得尤为重要。
1、中国加入WTO后，面临愈来愈烈的全球化竞争态势
进入20世纪90年代以来，全球化的步伐明显加快，其结果是导致在全球经济中出现了全面的重组，企业兼并、裁员、重组成为90年代的一个重要主题。瓶颈理论、企业流程再造、平衡记分卡、标杆管理、薪酬宽带等新的思想和概念扑面而来。面对如此剧烈的变革，企业，尤其是国有大中型企业，要么转变思想观念，提高生产率，要么关门。全球化带来的另外一个变化是导致劳动力成本在产品成本中所占的比重下降，那些不能降低劳动力成本的企业将无法继续保持竞争力。因此，国内外许多企业围绕团队和流程进行重组，以提高成本的有效性以及改善企业的灵活性、对市场和客户需求的反应速度以及所提供的服务。上述的这一系列变革无一例外的会对企业的薪酬管理提出新的变革要求，传统的薪酬体系和薪酬实践已经越来越不适应新的市场环境。在新的形势下，有效的组织所需要的是更少的但是技术水平和素质更高的人，而不是单纯的过去国有企业常用的那种人海战术。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 1/4/4 相关论文
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