青岛进泰达通讯有限公司薪酬激励问题研究(一)

提纲：

    本文通过对青岛进泰达公司薪酬问题现状的分析，结合现代激励理论和薪酬理论，为青岛进泰达公司设计出了一套新型的薪酬激励体系。本文的具体安排如下：

    一、薪酬激励问题的理论思考

    （一）现代激励理论

    （二）薪酬理论与薪酬结构

    二、青岛进泰达公司薪酬管理现状分析

    （一）青岛进泰达公司背景介绍

    （二）青岛进泰达公司的组织结构与人员结构

     1、公司的组织结构

     2、公司的人员结构

    （三）青岛进泰达公司薪酬管理现状

    （四）青岛进泰达公司薪酬管理存在问题分析

    青岛进泰达公司薪酬管理存在的主要问题包括：薪酬具有较高的保健性，但缺乏激励性；薪酬具有较好的外部公平性，但缺乏内部公平性；年终奖发放缺乏依据。

    三、青岛进泰达公司新型薪酬激励体系设计

    （一）新型薪酬体系设计的总体思路

    新型薪酬体系设计的总体思路：调整薪酬结构，修订公司的绩效考核制度，将绩效考核成绩与员工薪酬挂钩，从而提高薪酬的激励性，并提高薪酬的内部公平性。

    （二）完善绩效考核体系

    （三）职务等级工资的改进

    （四）奖金分配方式的改进

    （五）实施改进后薪酬体系应注意的问题

    青岛进泰达通讯有限公司（以下简称“进泰达公司”）是一家管材及相关配件的专业生产厂家。主要承揽中国电信等国家重点建设部门通讯用管材及相关配件的生产及国内一些大型工程项目的管材供应及施工。进泰达公司拥有先进的设备和高素质的科技人才，2002年生产能力突破6000万元。随着我国市场经济发展的日益深入和我国成功加入WTO，我国通讯用管材行业正在面临着日益激烈的国内和国际市场竞争。

    “人是企业最重要的资源”，这一点已经被大多数企业所认同。特别是对进泰达这类高新技术企业而言，公司员工就是企业最宝贵的财富。为了更好地留住人才、用好人才、激励人才，建立一套以薪酬激励为核心的员工激励体系已经成为当务之急。

    一、薪酬激励问题的理论思考

    本节主要对薪酬激励问题进行了一些理论思考。本节首先对现代激励理论的代表理论进行了概述，然后讨论了薪酬的界定和薪酬的结构问题。

    （一）现代激励理论概述

    西方管理学家从上世纪初就开始对激励理论进行深入研究，其中最有代表性的激励理论是公平理论、双因素理论、需求理论以及强化理论等。

    1、公平理论：公平理论是美国学者亚当斯提出来的，主要用来说明人的价值判断对人的工作的影响。公平理论是一个社会比较理论。该理论认为，人需要保持一种分配上的公平感，亚当斯提出了公平关系的方程式，如以下公式所示（注1）。

    其中：Op代表一个人对他自己所获报酬的感觉；Ip代表这个人对他自己所作投入的感觉；Oo代表他对那个作为比较对象的别人所获报酬的感觉；Io代表他对那个做比较的人所作投入的感觉。这个等式说明，当一个人感到他所获的结果与他投入的比值与作为比较对象的别人的这项比值相等时，就有了公平感受，如果此比值不相等，那他就感到不公平。

    2、双因素理论：双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格（F•Herzberg）提出的。它在对200多名工程师和会计师的调查研究后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。当员工对工作感到满意时，则往往归于成就、承认、工作本身、责任、晋升和成长等这些激励因素；而当他们感到不满意时，则常常抱怨监督、公司政策、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下述关系、保障等这些保健因素（注2）。

    3、需求层次理论：美国心理和行为学家马斯洛提出，人类都是有需要的，其为满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级划分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这种理论认为，较低层次的需求是先于较高层次的需求的，当一个基本需求被相对满足以后，其激发动机的作用便减弱或失败。此时，人们就会渴望满足下一个更高层次的需求，于是下一个需求的满足就变成激发其行为的主要因素（注3）。需求层次理论说明，在一般情况下，只有在低层次的需要得到相对满足后，才能是更高级的需要成为激励因素（注4）。

    4、强化理论：以美国著名心理学家斯金纳（B.F.Skinner）为主要代表的强化激励理论，偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。这就是说，当行为的结果有利于个体时，该行为就可能反复，反之则会消退和终止。该理论认为，经过正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。在激励一个人按某种特定方式工作时，报酬（正强化）比惩罚（负强化）更有效。

    （二）薪酬界定与薪酬结构

    1、薪酬界定

    薪酬是企业对员工所付劳务和服务的补偿，是以货币和非货币形式表示的酬劳。薪酬是满足员工需求的基本工具，它具有物质与精神上的双重价值，物质上它可以满足人的吃穿等生理需求，精神上它可以满足员工的保障、尊重等需求。在企业中，员工的报酬体系由内在报酬和外在报酬构成（图1-1），内在报酬包括工作成就感、工作胜任感、成长感和地位感等精神因素组成；外在报酬分为非经济报酬和经济类报酬两类，非经济类报酬主要是指晋升、培训和发展、褒奖、社会地位、文化生活等内容，经济报酬包括工资奖金和股票期权两部分。由于股票期权在我国企业应用得还非常有限，所以本文所研究的薪酬指经济报酬中的“薪酬”部分。

    图1-1 报酬体系构成图

    2、薪酬结构

    薪酬结构的各个成分各有侧重地执行薪酬的不同职能，以更好地调动员工的积极性，促进生产效率的提高。但是由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因，各国的薪酬构成不尽一致，各企业(机关、事业单位)也不尽相同。一般地说，薪酬构成主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利四项内容（注 5）。 

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