销售价格:
人 员
二十三级 1200
二十四级 1100
二十五级 1000
二十六级 900
二十七级 800
二十八级 700
二十九级 600
三十级 500
3、职务等级工资调整方法改进
在员工职务级别不变的情况，在每年年末调整一次职务工资。原有的调整办法由于没有参考绩效考核成绩，所以最终出现了只升不降的情况，严重的削弱了职务等级工资的激励性。在实施量化的绩效考核之后，由于可以获得真实可靠的绩效考核成绩，所以在职务等级工资调整时可以根据当年度的平均绩效考核成绩的排名情况进行调整。
职务等级工资具体调整表如表3-4所示。
表3-4 职务等级工资调整表
年度平均绩效考核成绩排名 职务等级工资调整
考核成绩排名在前20%之内 晋升两级
考核成绩排名在前20%至40%之内 晋升一级
考核成绩排名在中间40%至60%之内 不调整
考核成绩排名在后20%至40%之内 下调一级
考核成绩排名在后20%之内 下调两级
需要注意的是，当员工的职务等级工资已经调整到本职务类的最高级别或最低级别，则不继续向上或向下调整。
（四）奖金分配方式的改进
进泰达公司目前奖金分配分为季度奖金和年终将两种。
1、季度奖金分配方式的改进
季度奖金根据公司规定，由年初制定各部门的奖金基数，然后乘以当前公司效益系数得到本季度部门奖金。由于公司已经有了公正、客观的绩效考核成绩，所以季度奖金在部门内部的二次分配可以完全与员工的绩效考核成绩挂钩。具体计算方式为：
2、年终奖分配方式的改进
年终奖的分配除了要与公司当年效益、员工职务等级工资挂钩之外，还应该与员工当年的平均绩效考核成绩排名进行。其具体计算方式为：
其中公司效益系数如表3-5所示：
表3-5 年终奖公司效益系数
公司效益情况 公司效益系数
公司盈利超过计划30%以上 2.0
公司盈利超过计划10%至30%之间 1.5
公司盈利在计划的90%至110%之间 1.0
公司盈利在计划的70%至90%之间 0.5
公司盈利在计划的70%以下 0.0
员工绩效考核系数如表3-6所示：
表3-6 年终奖员工绩效考核系数
年度平均绩效考核成绩排名 员工绩效考核系数
考核成绩排名在前20%之内 2.0
考核成绩排名在前20%至40%之内 1.5
考核成绩排名在中间40%至60%之内 1.0
考核成绩排名在后20%至40%之内 0.5
考核成绩排名在后20%之内 0.0
（五）实施新型薪酬体系应注意的问题
进泰达公司新型薪酬体系将员工的薪酬与工作绩效紧密的联系起来，从根本上提升了公司薪酬的激励性。在实施新型薪酬体系时应该注意以下一些问题：
1、确保绩效考核实施的客观公正
只有确保了绩效考核实施的客观公正，才能确保绩效考核成绩的客观性和公正性，才能够有效地实施公司新型薪酬体系。所以，这一点是非常重要的。确保绩效考核实施的客观公正可以从以下两方面入手：
（1）科学设计绩效考核指标。本文采用KPI方法仅设计了某项目小组组长的绩效考核量表，在公司现实的绩效考核实施中，需要对所有岗位的绩效考核量表进行逐一设计。在设计过程中，不仅要遵循SMART原则，而且还要确保这些指标能够涵盖该岗位绝大部分的关键绩效。由于考核指标设计专业性较强，为了确保设计的效果，必要时可以请人力资源管理咨询公司协助设计。
（2）注意考核培训。不论考核指标设计的再科学，都需要人来进行考核。所以对考核人进行专门的绩效考核培训就显得非常重要。考核培训的内容主要包括考核的原理和内容，考核常见误区及避免，以及如何做好考核沟通等等。
2、注意对公司薪酬总额的控制
虽然本文是在不增加公司薪酬总额的情况下对薪酬体系进行的改进，但是在新型薪酬体系的实施过程中，仍然要密切注意公司支付薪酬总额的变化情况。如果公司薪酬总额增长过快，会增加公司的管理成本，降低了公司的经营效益。当然，如果薪酬总额有所下降，也会削弱薪酬的外部公平性，不利于公司留住人才。
3、注意对薪酬体系的不断完善
在新型薪酬体系的实施过程中，会遇到很多现实的问题。比如新进员工的薪酬管理，员工部门间调动如何及时调整薪酬等，这些问题都需要在具体实施过程中，不断的进行完善。体系的完善是一个持续的过程，所以应该建立一个薪酬体系修正周期，比如每半年或一年根据各级员工的建议对薪酬体系进行一次修订。这样，才能让薪酬体系与公司的经营发展同步，持续发挥其激励作用。
引文注释：
（注1）戴良铁，伍爱：《人力资源管理学》，暨南大学出版社，1999年3月第1版，第211页。
（注2）芮明杰：《管理学－现代的观点.》，上海人民出版社，1999年7月第1版，第227页。
（注3）罗旭华：《实用人力资源管理技巧》，经济科学出版社，1998年4月第2版，第324页。
（注4）周建临：《管理学》，上海财经大学出版社，1996年1月第1版，第273页。
（注5）赵祥宇，袁伦渠：薪酬设计与激励，《中国人力资源开发》，2001年第9期，第17页至第19页。
（注6）吴金椿：关键绩效指标与企业绩效管理，《企业经济》，2000年第12期，第31页至第33页。
（注7）卿建中：KPI考核－企业绩效管理的基础，《IT经理世界》，2002年第1期，第41页至第42页。
（注8）刘昕：启动“宽带薪酬”，《中外管理》，2003年第2期，第44页至第45页。
（注9）刘昕：宽带薪酬：一种新型的薪酬结构设计形式，《职业》，2003年第1期，第37页至第38页。
参考文献：
1、［美］约瑟夫等，周眉译：《战略薪酬：人力资源管理方法》，社会科学文献出版社，2002年1月第2版。
2、冉斌编著：《薪酬设计与管理》，海天出版社，2002年3月第1版。
3、杨剑，白云，朱晓红，郑蓓莉编著：《激励导向的薪酬设计》，中国纺织出版社，2002年5月第1版。
4、王长城主编：《薪酬管理》，海天出版社，2002年9月第1版。
5、王学力：《企业薪酬设计与管理》，广东经济出版社，2001年1月第2版。
6、谢礼珊，张燕：知识经济时代企业薪酬制度，《中山大学学报：社会科学版》，2002年第6期。
7、修卿善：国有企业薪酬制度问题研究，《江西社会科学》，2002年第1期。
8、王鲜萍：确立现代企业的薪酬观念，《上海企业》，2002年第8期。
9、乔永全：改善薪酬分配体系完善激励约束机制，《航空工业经济研究》，2002年第6期。
10、柳光露，柳宏志：加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策，《商业研究》，2003年第5期。
11、余晓明，刘平良：浅析以人为本的薪酬制度体系，《企业活力》，2003年第1期。
12、江竹兵：二次创业中的民企薪酬再设计，《科学学与科学技术管理》，2003年第1期。
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