从图可以看出，在所有参与调查的行业中，制造业的离职率最高，接近25%，其次是传媒业和消费品，零售批发和工程建设次之，IT行业、医疗行业的员工离职率则相对较低，金融行业员工离职率最低，还不到15%。制造业离职员工中大部分都是一些从事制造基层生产操作的作业员工。现如今，作为制造生产力员工的主力，80 后、90 后们已经有了更多的择业机会，而制造基层的作业大多都是一些简单而又重复的机械性性工作，长时间从事这样的工作，很多员工会觉得没有发展前途，就容易选择离职转行学点技术或做点小生意。离职率最低的金融行业则由于薪资待遇比较高、福利政策和办公环境等都比较好，员工的离职意愿相对会比较低。相对于上世纪末我国员工平均离职率只有3.3%的水平，我国当前的员工平均离职率升高了15.3%，几乎达到上世纪末水平的6倍。这就意味着，近年来我国员工离职问题已经很严峻，加强对员工离职管理的研究，具有非常重要的现实意义。
二、员工离职基本理论概述
（一）员工离职的定义
所谓员工离职即从组织中获取物质收益的个体终止了其组织成员关系的一个过程，即员工与企业结束了雇佣关系而离开原公司的行为称为离职【2】。
离职率则是用于反应企业内部员工离职状况的一个指标，通过它人们可以比较直观地了解到一家企业对人才的吸引力如何，同时也可以了解该企业员工对它的满意程度，甚至可以间接了解到该企业的市场竞争力水平。离职率一般有两种计算方式【2】:
离职率=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2] ×100%
离职率=离职人数/（期末人数+离职总人数）×100%
（二）员工离职类型
员工离职从员工的角度、企业的角度和离职的可避免与否，可以将员工离职分为主动型与被动型离职、功能型与非功能型离职以及可避免离职与不可避免离职三种类型【3】。
1.主动型与被动型离职
该分类方式主要是从员工个人的角度出发，根据员工离职意愿区分的。若员工在没有受到任何企业给予的压力情况下自己主动提出的离职行为叫主动型离职，主要是指辞职；而员工若是在企业的要求下不得不离开的离职行为称为被动型离职，如辞退、结构性裁员等。
2.功能性与非功能性离职
该分类方式主要是从公司角度出发的，功能性离职是指个人想离职，但因其平时工作绩效不 好，个人的离开对企业没有负面影响，因而企业对其离职并不在乎；非功能性离职是指个人想离职，但因其平时工作绩效较高并且其可替代性又不高，这类员工的离职对企业经营会有一定的负面影响，所以企业希望能挽留他，这类人员的离职正是企业所需要避免的。
3.可避免与不可避免离职
在主动离职和非功能性离职的基础上，离职又可分为可避免性离职和不可避免性离职。可避免性离职是指对于有主动离职意愿的员工，在有可能产生非功能性离职的情况下，在特性的士气内及组织各项条件允许的范围内，有条件避免的离职；反之，若没有条件和途径可以避免的离职则属于不可避免离职。
（三）员工离职的影响因素
1.员工自身因素
员工自身因素可分为员工个人主观因素和员工个人客观因素两类。员工个人主观因素通常是没有离职意向下被竞争对手“挖墙脚”，尤其是掌握核心知识和技能的员工。企业应对这种情况通常采取报复性手段。例如企业事先和员工签订非竞争条款，或者以商业机密保护为由，起诉挖走其员工的公司或报复性地挖走对方公司的员工。员工个人客观因素通常是与工作无关的个人因素，如配偶、家庭责任等，公司可通过加强内部沟通，增加工资和福利等来解决。
2.组织因素
与组织及其特征相关的因素包括组织特性、组织文化、管理风格与管理机制、公司政治、组织公平性以及薪酬和培训以及再学习机会等等。研究发现，职业成长度、晋升机会和工作单调性等是组织因素中的主要离职意向决定量。薪酬和福利是员工离职非常重要的决定量，对于薪酬的不满将会导致高的离职倾向【4】。
3.环境因素
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