A公司员工培训现状及对策分析

(三)培训需求分析缺失

培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距．以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。培训需求调研与分析在A公司往往被忽略或一笔带过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训．不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，不能充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。

(四)培训内容和培训方式单一

A公司培训内容较为单一，主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，目的是为了提高员工的工作技能，提高企业的生产效率。而很少涉及到员工职业发展、员工素养等方面的培训。

培训方式上主要采用内部讲师培训，很少会聘请外部讲师或把员工送出去培训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“课堂教学”，培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师不能在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，影响了培训效果。

(五)缺少高素质的培训讲师

培训讲师是培训项目的实施者，培训讲师的素质高低在很大程度上影响着最终的培训效果。所以在整个培训环节中，培训讲师如果弱了，培训效果将很难保证。而一名合格的培训讲师，是要经过专业的TTT培训后才能上岗的，且后期要有相应的奖励措施，激励他使其有足够的动力去开发课程，去提高自身各方面的能力。在这方面，A公司目前的培训讲师大部分为各部门的领导，他们的优势是在课程内容的专业性上强，但在授课方式、方式等培训技巧上非常欠缺，往往把培训做成了演讲。

(六)培训效果缺乏有效的评估和反馈

培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。投入了人力、时间、物力等来做培训，培训的实施结果如何？作为公司领导和培训项目负责人应该是最关心的。A公司在这方面比一些公司已经进了一步，基本在培训课程结束后，会让学员填培训效果评估表，但这往往也变成了一种形式，学员随便勾勾，组织方统计一下分数就结束了。对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。

(七)培训效果转化差

培训中学习的内容如何转化为实际的生产力，对企业最终生产质量、效率的改善有多大帮助，对员工的自身素质和能力的提高有多大帮助？在A公司这方面的转化效果特别差，主要是培训实施部门和用人部门两方面的问题。培训实施部门在培训课程结束后，后续的跟进工作没有做到位，用人部门的领导对培训工作的认同性，及对下属应用所学去开展工作没有足够的支持。还有就是缺乏转化的环境。

(八)培训管理方式粗放

1．培训负责人不专业：负责培训工作的人员没有受过专门的人力资源管理和开发方面的培训，靠自身的感觉和经验来开展工作。

2．培训制度不健全：培训要想取得成效，必要的制度约束是需要的，比如将培训与之后的晋升、加薪、裁员等结合起来，对员工培训的积极性会起到正面的影响。另外对于培训完成后员工的流失防范。

3．培训管理不科学：培训实施后，相关的签到表、培训效果满意度调查等就躺进了档案袋，原本稍加利用就会非常有价值的信息，就这样被白白浪费了。

五、A公司员工培训的对策及建议

A公司可以从以下方面来改善培训：

（一）转变培训观念

1．培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，所以要加大对培训的经济投入。

2．培训不是万能的，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部分则需要通过其他手段来解决。所以在遇到问题时，要通过各方面系统分析来发现问题，最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，也就是要对症下药才会有效果。另外培训完成后，最终的转化效果如何，有多方面的影响因素，是受训者、上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。另外，培训也是一个知识积累分享的过程，比如沟通谈判技巧、管理技能的培训，这些需要在日常工作中不断去练习，通过日积月累，才能提炼出个人独特魅力。如果没有知识孵化应用这一步，再有用的培训知识也会被慢慢淡忘。

(二) 建立完善的培训体系

有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。一个完善的培训体系，包括培训制度和流程，标准的培训流程包括培训需求分析、培训计划、培训项目开发和实施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划让人们有一个全局性的认知，培训项目开发和实施使整个培训项目落地。培训效果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。健全的培训制度可能提高员工的培训积极性，进而提高培训的效果。

(三)做好培训需求分析

有效的培训需求分析，应从企业发展战略层面、工作层面以及员工个人层面进行分析。培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，同时也是一个寻找差距的过程。这一方面体现在员工的实际工作表现和工作标准之间的差距，另一方面体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。

1．基于绩效改进的培训价值定位，必须经历三个阶段：首先清晰描述问题并找到问题的成因；其次判断问题是否是通过培训能解决的；最后由直线经理和培训管理人员共同设计培训解决方案并提出培训价值的呈现方式；基于战略落地的培训价值定位，同样需要经历三个阶段：首先，明确公司的战略主题和战略实现路径；其次，分析与战略实现密切相关的人群及关键提升领域；最后，衡量战略前瞻性的要求和现阶段能力之间的差距，确定培训需求及实现方式。

通过培训需求分析，确定最终的培训内容和培训目标，只有培训内容和目标明确且有针对性，最终的培训效果才有保证。

2.从以下5个方面做好培训需求分析：

(1)岗位工作标准和实际工作成果间的差异：即从工作的绩效结果倒推，发掘已有问题、分析问题原因、寻找解决方法。

(2)入职培养：如何让新人快速融入企业，缩短适应周期，减少磨合成本，需要加强从思想意识到工作标准与方法的全方位培。

(3)年度经营管理的重大课题：根据企业年度工作主题，比如质量年、成本年、创新年等活动，配合年度工作主题的推动，需要加强意识、方法的培训。

(4)未来发展与现有能力的匹配：与企业的经营战略为蓝本，找出企业未来发展对员工新技能的要求.

(5)员工个人兴趣与爱好：以拓展眼界及思维，提升员工的综合素质为目标，比如基础职业素养、思维能力方面的培训等。

3．企业常用的培训需求分析法主要有以下五种：

(1)访谈法：主要是针对高层管理人员，优点是通过此方法可以了解领导对培训的期望，以便后期培训开展时朝着对应的方向开展。缺点是主观性较强，。

(2)发放调查问卷：通过发放调查问卷来汇总培训需求，有助于企业与员工达成共识。此方法优点是覆盖面广，效率高。缺点是只能调查一些封闭问题，有可能反映不出员工的真实培训需求。

(3)差距分析法：拿员工的现有工作能力状况与绩效要求做比较，找出差距确定培训需求。

(4)定义问题五步骤：确认关键少数的分析方法，确定培训的任务需求，以任务为核心展开，具体包括：绩效分析、确定岗位的典型工作任务、评估当前员工的水平、测算培训的贡献值、确认定义问题的结果。

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