对企业员工培训工作的探讨——以江淮重工员工培训为例(四)

    （四）江淮重工改进培训工作的对策与实施

    1. 完善培训评估机制，全面展现培训效果

    有效的培训评估可以发现培训中的不足，培训评估的重要性不亚于培训实施本身。发现需要提升的地方，促使企业培训进入良性循环，能够高效运作。客观展现培训效果，具体可从三个方向进行评估：第一，对培训讲师、培训课程的内容及方式的评估。这类评估可以在培训课程结束后进行，采用网络问卷的形式，量化考核。第二，针对参培人员实施评估。对参培人员在培训知识技能的掌握程度以及培训后对工作的影响程度进行评估，这类评估需分两个步骤进行，一方面在培训完成后的考核，要保证考核的结果客观真实；另一方面对员工在生产经营活动中的长期跟踪，采用问卷、访谈、绩效考核、任务项目法等评估方法综合评估，需要员工与工作单位的共同配合。第三，可对培训实施成后，企业各类绩效指标进行评估。在培训评估过程中，首先要明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以尽量量化指标，使评估数据化，具有可操作性，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。其次，要利用先进的评估模式，并与企业实际相结合，把员工培训所达到的绩效从公司整体绩效中提取出来，进行长期的跟踪调查，将员工的学习考核与企业单位的绩效考核相对应，才能了解员工在培训中学到的技术知识等是否被真正地吸收掌握和运用。

    2.以岗位胜任能力模型为抓手，系统策划培训工作

    根据岗位胜任能力模型，分析员工现有能力差距，制定培训需求，组织分厂领导、岗位负责人、技术人才、人力资源部相关人员系统策划培训方案；分层次开展操作类岗位的多能工培养和岗位能力达标训练，加强实践教学比例，有效推进生产类师徒“传、帮、带”活动的开展。关键人才队伍建设，以质量、技术、营销为三支关键人才队伍建设的培训项目，紧紧围绕岗位能力要求开展岗位能力达标培训和岗位达标测评，通过培训需求的调查访问，分层次精准确定员工培训需求，系统策划培训方案，加强培训过程的跟踪管控，及时考核验收培训结果。保证专项培训的系统、有效、有序的顺利开展。同时，做好各类人员岗位的任职资格体系建设工作，将多能工培养考核与员工成长路径认证工作紧密结合，搭建员工成长通道，加速员工成长。

    3.培训讲师队伍的建设，提高培训质量

    培训实施成果最关键的因素在于培训讲师队伍，讲师的水平高低直接影响培训效果的好坏。理论与实践相结合，才能更好满足参培人员，解决工作岗位中的需求。为了更好的拓展培训方法和培训内容，在公司内部组织开展培训员授课技能竞赛，通过课程方案设计、现场授课、结果评比，一方面选拔和培养部分符合条件的人员，进行内部培训讲师的培养，成就一支具有专业知识及培训技巧的讲师队伍，为公司各类培训提供优秀的师资后备力量；另一方面通过授课技能竞赛，“以赛促学”进而“以学促赛”，带动了全员学习竞赛，建设学习型组织的企业氛围建设。另外，公司编制相关制度，对授课的培训师，按课时给与额外补贴，同时鼓励培训师开发新的课程。通过培训师队伍的建设和培养，解决了内部讲师队伍不专业的问题，提高培训的质量。

    4.培训需求分析与培训激励制度相结合，调动培训主动性

    培训是一种投资，而收益的好坏很大程度上取决于投资分析，即培训需求分析。需求分析作为培训管理的关键环节，很大程度上依赖于企业中高层的重视，作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才会取得较好的成效。江淮重工培训需求开展，主要采取“自下而上”和“自上而下”相结合的方式进行。以部门为单位，要求员工根据岗位需求、兴趣等填报培训需求表，然后经培训管理员初步筛选，本部门领导把关，形成初稿报人力资源部；随后人力资源部整合公司层面要求，统筹考虑，制订完善的培训计划是完成培训目标，下发至各单位。

    调动员工积极性方面，公司建立了培训的激励机制。不断健全员工职业生涯规划，完善确认《员工成长路径培训管理制度》的课程体系和参考资料。修订《员工成长路径晋升管理制度》和《员工成长路径培训管理制度》并进行宣贯。考虑员工的个人需求，同时把组织目标与个人目标结合起来，不但增强员工对组织的责任感和归属感，也是对员工的一种有效激励手段；另外，充分肯定培训取得的成绩，要加以物质和精神奖励，并与晋升晋级等挂钩。

    5.强化培训体系建设，引导培训成果的转化

    以公司发展战略为纲领，全面、深入、持续推行ISO10015培训管理体系的贯彻执行，将 “40+4”、关键人才队伍建设、多能工培养、各专项培训计划的编制策划、组织实施以及培训结束后的跟踪验证、培训成果转化一并纳入ISO10015培训管理体系考核。着力在培训实效上狠下功夫，切实保证培训的精心策划、开发和准备。在培训管理体系上，根据实际培训管理工作制度的调整变动，分阶段进行培训制度的宣贯，提升兼职培训管理员的培训管理水平，同时对培训管理体系文件按时完成换版，使修改后的体系文件可行性更强，更好的指导培训工作的开展。定期组织培训管理工作者的交流沟通会，搭建公司内部经验分享交流平台，不断优化培训管理工作，提升专兼职培训管理者的专业水平。提高管理者的支持度，促进培训成果的转化，只有让各类管理者充分认识到某项培训的目的、过程、 收益，才能使他们对培训工作高度重视起来，在成果转化方面起到推动作用。培训成果的转化并非是一朝一夕的，它是一个长期反复的过程。从受训者角度来看，培训效果转化一般经历四个层次的过程。第一层次 “照葫芦画瓢”；第二层次“举一反三”；第三层次是“融会贯通”；第四层次“改进创新”。只有建立培训长效保障机制，才能把培训成果转化到较高层面，才能达到高质量的培训成果。

    四、结语：

    员工培训作为人力资源建设的重要组成部分，在企业中有着举足轻重的地位。员工培训是推动企业培训规范化发展的需要、培养复合性人才的需要、满足员工自身发展的需要、创建学习型组织的需要、提升企业核心竞争力的需要。做好员工培训工作，将成为企业发展的重要推力。在企业的发展过程中，企业必须以积极的态度和科学的实施开展培训活动，改变陈旧的培训观念，根据自身的实际情况，选择合适的培训内容与方法，做好培训评估，不断提高培训质量，全面提高员工素质，为企业的发展和壮大提供不竭的动力。只有这样，才能使企业培训工作得以有效、系统地实施，才能切实将企业与员工的共同利益落实到实处，达到企业、员工双赢的目的。

    【引文注释】：

    [1]朱晓波.《基于基于胜任力的培训体系构建》，[管理文库]，2010年1月7日.

    [2]晓艺.《国外知名企业如何进行人才培训》，原载《济南时报》2010年5月6日.

    [3]同注[2]）

    [4]同注[2]）

    [5]陈一明.《如何做好企业培训》，人力资源开发与管理，2009年第1期.

    【参考文献】：

    [1] 彭剑峰.《人力资源管理概论》.复旦大学出版社.

    [2] 张再生.《职业生涯开发与管理》.南开大学出版社.

    [3] 陈冰.《员工培训管理与企业绩效关系的研究》(研士论文)，华中农业大学.

    [4] 张克冰.《企业员工培训研究》(硕士论文)，对外经济贸易大学.

    [5] 屠巧平，赵睿著.《企业员工培训理论与实践》中国经济出版社，2012-7-1.

    [6] 赵耀，编著.《员工培训与开发》北京：经济贸易大学出版社，2012-10-1.

    [7] 许丽娟.《员工培训与发展（第二版）》华东理工大学出版社，2012-8-1；

    [8] 陈国海.《员工培训与开发（21世纪人力资源管理丛书）》清华大学出版社，2012-3-1.

    [9] 权锡哲，魏冠明.《新员工培训管理实务手册(第2版)》人民邮电出版社，2012-5-1.

    [10] 孙宗虎，姚小风.《员工培训管理实务手册(第3版)》人民邮电出版社，2012-5-1.