知识经济与人力资源管理2015(四)

    改革开放后，我国企业开始推行人本为主的管理模式，换句话来说，就是将人性化贯穿到企业管理过程内。推行该管理模式需要注意的是：必须将人作为企业管理的主体，要对员工多予以尊重和关心。要构建出以人为本的管理模式，企业管理者就务必重视人力资源管理理念，提高认识，这样才能有效的激发员工的工作积极性。但是，我国企业受到陈旧观念的束缚，多数企业在对企业人力资源部门的认知上，还停留在以往人事部门的概念上，管理的事务与部门职能严重不符，从而导致企业人力资源管理无法得到落实，最终影响企业对人力资源的利用和开发效率。通常而言，不管什么国家，提升知识经济企业员工工作热情的主要措施都是物质激励。不管员工贫富，更为优厚的物质待遇都能够刺激员工。知识经济企业管理者在企业运作过程中，务必使员工在内心产生自身价值得到企业认同的感受，并认同自己劳动付出而获得的薪资。但是，我国知识经济企业在实施激励机制的过程内，忽视了激励的作用，导致激励机制缺乏合理性和有效性，从很大程度上削弱了旗下工作人员的工作热情和主观能动性。另外，基于抑制角度的负奖励是当前企业大多实施的措施，但措施使用过度，也同样影响了员工的工作热情，使得企业整体效率低下，进而影响企业在市场中的竞争力。

    （二）缺乏有效地对人力资源管理的绩效考核系统

    我国企业在人才的吸收和引进上，较之西方国家，还有待科学化和完善化。就知识经济企业而言，不但要充分考虑企业内各工作岗位的要点和性质，任人唯贤，而且还要综合考虑在岗位上工作人员的积极性以及效率，来做出合理的人员岗位安排。一旦得出的是无法满足企业需求的结果，就必须及时对人员进行调动企业要想员工的工作热情和工作效率最大化，管理者就务必掌握他们的特长，这样才能获得预期的结果。对于员工而言，都需要符合自己职业发展的工作，一旦要求得到满足，便会全身心的投入到工作当中，运用自己的知识技能来为企业做出贡献。另外，企业管理者还需要认真思考如何提升对求职者的吸引力，可以从以下方面来实现：优秀的人力资源政策、招聘形式的专业化以及丰富的企业文化等。最后，企业管理者就要根据自身的需求来挑选人才。需要注意的是，管理者不但要善于运用技巧及方法，还要尽量与应聘者进行深入的交流，简要的介绍岗位的性质，以规避应聘者获得工作岗位后，与自身的期望值不足，进而无法全心全意的从事该工作。就绩效考核而言，指的是就知识经济企业工作人员在工作中的结果、态度和行为开展的考评，进而获得他们工作表现的评定结果。其目的是为了对工作人员的行为进行科学和正确的引导，激励对企业做出贡献的员工，并帮助未达到企业绩效的员工调整工作状态。当前，我国知识经济企业并未真正意义的落实按劳分配，付出多的员工并不一定能够获得相应的报酬。具有代表性的例子是企业内部相同工作岗位的员工，决定薪酬高低的标准并不是工作成绩，也不是工作能力，而是能否讨领导的欢心，这必然导致大多数员工无法认同企业的薪资评价体系，进而无法达到激励的目的。与此同时，为数众多的企业在制定和考评年度绩效时标准前后不一，针对性不强，未根据岗位的差异来设定和考评员工的绩效，从而导致一些员工的工作表现无法得到企业的认同，并无法获得相应的报酬，激励效果微乎其微，以上都充分的论证了绩效评估体系有待完善化，以真正意义的对员工工作热情起到激励的作用。

    （三）没有良好的企业文化，员工无良好的工作环境和发展空间

    健全和优秀的企业文化能够在企业内部形成较强的凝聚力，使员工的精神得到升华，员工都能在积极向上的氛围内受到激励，管理者不但应对企业内的设备、技术和资金进行科学的配置和安排，还必须发挥和挖掘众多非经济的因素，这些非经济因素有企业形象、风气、传统、道德、精神以及价值观等。软要素为企业在市场中的生存提供了更强的竞争力。企业成立伊始，管理者就明确了企业文化，“自强不息、开拓创新、艰苦奋斗、励精图治”。在此基础上，更多的利用精神激励来引导和约束员工的言行，提升员工工作积极性，并构建出健全和优秀的企业文化，进而素质出优质的品牌形象。通过商品广告的案例能够看出，成功的企业必定拥有健全、完善和积极向上的企业文化，作为企业实力的一部分，为企业的发展奠定了坚实的基础。对于管理者而言，必须重视自身企业文化的健全，正确引导员工，形成积极向上的工作氛围，确保企业持续、健康和稳定的发展下去。负责和相互尊重的良好关系是知识经济企业员工所期望的氛围，他们希望在轻松愉快的心情下开展工作，但是国内企业陈旧的管理模式，重视资历、忽略能力使得企业所需的高素质人才内心产生不被重视以及无法获得职业发展机会的感受，从而导致他们工作积极性得不到提高，更有甚者离开企业，另谋发展。另外，企业在人力资源上的投入无法满足企业发展的需求，比如培训师资欠缺、培训体系完善程度不够等。此外，企业人力资源培训硬件投入程度也较低，如设施成就、条件较差，培训的资料也与实际严重脱节，造成培训结果差强人意。

    六、完善知识经济企业人力资源管理解决办法

    激励机制的重要性不言而喻，现代企业人力资源管理是否成功，很大程度取决于激励机制是否合理，所以，掌握改革的方法，特别是将非有形激励同有形激励整合为一个有效的整体，来对员工提供激励，就显得尤为重要。细而言之，可以归纳为以下几点：

    （一）提供适合员工职业发展的岗位

    现今，国内企业已经能够较为熟练的运用奖金、薪酬等物质奖励来激励企业的员工，但在精神激励方面却有待加强。基于员工而言，物质激励所能起到的作用持续时间较短，但是精神激励就可以长期的在员工内心进行影响，因此，科学、合理的企业激励机制，必定是精神和物质高度结合的激励机制，只有这样，才能充分提升创造力、工作积极性和主观能动性，才能在企业内部形成良性的竞争氛围，才能有效的确定企业的战略发展目标。另外，企业要详细的掌握员工的知识技术掌握情况、特长、职业发展规划等信息，以便在物质激励的同时，为员工提供适合其职业发展规划的岗位，使得员工认为自己在企业内具有一定的发展前景，从事的工作的自己和企业都具有十分重要的意义 。

    （二）优化人力资源培训体系和薪酬福利制度

    就知识经济企业而言，对企业员工的相关保障体系进行优化，并科学的进行运用，同样能实现激励的效果。比如为企业员工都缴纳社会保险、意外伤害保险、失业保险和养老保险等，为员工解决后顾之忧，同时构建科学和公正的企业福利体系，实施补贴、带薪休假等福利制度，作到真正的关心员工。另外，企业的员工大多从事的是较为单一的工作，耗费了较多的精力，因此管理者必须采取措施来提高员工的工作积极性，强化激励机制的效果。使得员工认为自己在企业内具有一定的发展前景，从事的工作的自己和企业都具有十分重要的意义。企业员工一旦获得一定的成绩，企业管理者务必及时的进行福利和薪酬上的激励，强化物质激励的效果。在精神激励方面，深化人力资源培训制度，提高工作人员的工作积极性，就现代社会而言，知识更新速度极快，需要人们进行终身学习，以适应激励的岗位竞争，拥有学习再深造的机会，员工都会积极地进行争取。国内知识经济企业采取人力资源培训的形式旨在激发企业工作人员的潜能，丰富他们的专业素养，提升员工的综合素质，员工一旦获得培训的机会，将势必极大程度的激励他们，从而提升他们的工作积极性，为企业创造更大的价值。

    （三）提高员工综合素质

    要维护企业持续、健康和稳定的发展，企业管理者不仅要注重生产和经营，还要注重企业员工对企业的向心力，企业向心力的现状是什么样?直接隐形了企业吸引和挽留高素质人才的能力。企业有无可能激发员工的潜能?现代社会，企业的竞争归根到底就是人才的竞争，激发潜能最为重要的因素在于企业是否获得了员工的认可，企业文化是否深入员工的内心，只有为企业高度奉献，将企业和自身利益统一到一起的员工，才能真正的为企业做出贡献，也只有这样，企业才能拥有团队精神，才具备与其他企业相抗衡的条件，才可以实现企业的战略目标。

    1、及时处理制约员工工作积极性的因素，使员工保持最大的工作效率，来投入到企业经营生产当中，管理者最应当注意的是员工的信念以及爱。众所周知，爱是自发、热烈、无私和伟大的，爱能够帮助人们相互宽容和理解，企业管理者要使员工认同企业，融入到企业的大家庭中，充满激情的进行工作，为企业创造价值，做出贡献。其次，需要培养的就是员工的信念，所谓的信念，指的就是人们始终详细其对事务的认知是正确的，并能经过努力来实现的，企业管理者如果培养员工的信念，员工就能够展现出正确的价值观、使命感和为企业奋斗的强烈意愿，深厚的企业文化就能被员工所认同，刺激员工的工作积极性。因而，企业管理者要重视人力资源培训，正确引导和数量员工的信念与爱的观念，使员工和企业协调一致，从而激发员工的主观能动性，真正的让人力资源为企业所用。

    2、重视员工的成长和素质的提高。企业管理者要重视人力资源培训，使员工始终保持在学习的状态，源源不断的获得新知识和新技术，进而提高综合素质。通过工作实践不断成长，并结合员工成长过程中的需求来提供针对性的培训，使员工的能力满足企业发展的需要，同时人力资源部门要结合员工的实际情况对其进行职业规划，按照员工的素质、工作态度和成绩来综合考评，通过职位晋升的激励，使员工的潜力得到激发，并提升他们的认同感、成就感以及归属感，真正的让企业的发展和员工个人的发展同步。