企事业单位的考核与绩效管理2015(三)

    在其各种绩效方法的运用中，需要对关键绩效指标（KPI）作相应的分析。因为对这一指标的有效分析能够促使企业对相关重要因素作相应的总结，具体而言，这一指标的实施主要是基于其组织内部的相关流程的各种环节，使其公司战略目标得以有效达成。通过企业基本情况诊断和深度访谈，对公司的有关情况和CZ企业高层领导的意图作相应的了解之后，CZ企业考核与绩效管理体系的设计可以按以下思路来进行：对结果指标予以注重，行为指标予以量化 、绩效标准尽量量化，做到具体，可理解、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核、发挥绩效计划的重要作用、强调绩效沟通的作用、重视绩效反馈面谈、合理运用绩效考核与管理的结果等。

    三、CZ企业考核与绩效管理现状分析

    （一）考核与绩效管理体系的培训

    CZ企业考核与绩效管理体系的有效实施需要对相关人员作系统性的知识与技能培训，在其培训的过程中，主要针对其考核与绩效管理的相关问题作有效且合理的阐释，其范围必须要扩展至整个公司的所有人员。此外，CZ企业在培训中还需要采取相应的方法将其目标设置、绩效考评、绩效面谈等层面作相应的预期与安排，促使其相关人员在相对的时间里充分掌握其相关流程。对于其管理人员，必须要促使其能够有效而全面的掌握和熟练相关的技能，如评价、辅导、激励、倾听、提问、说服等，以能及时而有效的发现问题并能作相应的解决。

    （二）考核与绩效管理信息的收集与整理

    对于其考核与绩效管理的整体而言，CZ企业沟通方式的有效性完全决定着其信息收集与整理的效度，且在沟通的过程中，还需要针对不同的情况采取不同的方法。就其沟通的方式来看，基本可以分为正式和非正式两种，前者相对后者具有较强的计划性和安排性。在其考核与绩效管理中较为常用的方式有：

    1.书面报告

    此种书面报告一般形式和时间都相对较为固定，从其内涵来看，它是一种由员工以相关的形式（文字或表格），在相对的时间范围内将其工作的进展情况、遇到的问题及计划所需调整等方面向其主管作有效的报告与反馈。

    2.正式会谈

    此种会谈的形式以一对一为主，其相对其它方法而言效用较为明显，此种会谈主要目的是将其组织的目标和方向对员工予以有效的说明与阐释，同时对于员工的有效建议予以采纳，以提升其行为的有效度，从本质上完善其考核与绩效管理体系，故此，公司就应该依据具体的状况建立起相应的沟通制度，其沟通记录表设计如下：

    表3.1 沟通记录表

    谈话日期： 年 月 日

    员工姓名 部门 员工岗位

    主管姓名 部门 主管职位

    确认工作目标和任务：（讨论目标计划完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并使两者相一致；提出工作建议或意见）

    工作评估：（对工作进展情况与工作态度、工作方法做评估，什么做得好，什么尚需改进；讨论工作现状及存在的问题）

    改进措施：讨论工作优缺点，在此基础上提出改进措施，解决办法及个人发展建议

    主管签名： 员工签名：

    沟通记录表的制定对于一方员工的绩效水平评价的公正性与其主管能力与管理水平的提升都有着实质性的意义。

    3.会议沟通

    此会议沟通方式其时间也是相对固定的，在其进行的过程中，需要对其相应的原则作合理的分析与了解：时间的合理性；会议主题和频率的有效控制；共同问题讨论的客观性；沟通氛围的营造与调整；总结和结束应该以相应的方式作好记录。

    （三）结果的反馈

    对于CZ企业考核与绩效管理中较为重要的一个环节反馈，需要从其相关部门、中层管理人员、一般人员等方面予以结合，确保其反馈的全面性和有效性。具体而言，其一，人力资源部应以部门年度和季度绩效考核与管理为基点，以在有效的时间范围内将其考核结果予以透明化的公布。其二，人力资源部根据年度考核的方面结果，对其绩效进行相应的评定且将其结果反馈给各分管公司领导及各中层管理人员，并促使其双方进行有效的沟通面谈，以找出相关工作的不足，且在其基础上进行总结与分析，提升公司的整体效用度。其三，直接主管依据其年度考核的具体状况有针对性的同相应的被考核者进行有效的沟通与面谈，且对其评价结果予以反馈，在所反馈的过程中，合理而有序的指出其在工作中所存在的不足，以不断优化其工作绩效。其四，基于以上的分析，为了使其绩效反馈的客观性、有效性、公正性，公司还建立相应的申诉机制，以应对在其绩效考核与管理中所出现的相关问题，为其被考核者提供相对完善的申诉平台。

    四、CZ企业考核与绩效管理系统的缺点及误区

    （一）考核与绩效管理基础薄弱