对企业激励工作的研究——国有企业中非正式员工激励的探索(二)

    （二）非正式员工的意义

    伴随知识经济的发展，人本管理越来越受到重视，如何有效地利用企业诸多资源中最为重要的一种——人力资源, 是每一个现代企业所面临的问题。其中的关键在于对员工的激励, 即调动职工的生产性，提高员工的工作满意度。随着改革开放的不断深入，我国企业的管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我所用。对企业员工的管理也逐步成为管理的核心，员工的激励问题也已上升到企业的战略性问题。但是，也由于我国经济体制及人们思想观念的影响，对企业员工的激励还存在着片面的认识。从上面的阐述我们可以看出我国现有企业员工职业成份的构成已出现多元化，并且这种多元化的比例将进一步扩大，也是社会发展的必然趋势之一。而我们的激励机制是什么样的呢？还停留在老的那种激励模式之下，只注重正式员工的激励研究，而疏忽了对那些比例日趋增长的非正式员工的激励。许多国有企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略了非正式员工，认为这一切与他们无关，这在很大程度上打消了非正式员工的积极性。这种激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾，随着这一矛盾的不断深化，必将会影响到企业的发展，乃至整个国民经济的发展。

    由于企业员工类别不同，这就决定了我们的激励方式在细节上不能寻求一致性。但是，总的激励环境和方向必须要保持一致，不可区别对待。首先，从企业到每位员工思想上要有转变和新的认识，并且激励的对象要是全体员工，这必须要放在一个战略的高度，作为企业文化的一部份。再根据每个员工的特点，通过合理的途径，选择不同的激励方式来激发员工的积极性、调动员工的工作热情，使人力——这一资源得以开发，真正使员工的价值得以体现。

    二、激励理论

    （一）什么是激励

    所谓激励，就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。对企业来讲，就是实现企业价值最大的目标，这一定义包含以下几个方面的内容：

    激励的出发点是满足企业管理层和员工的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在需要和内在性需要，科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行业进行惩罚。

    激励贯穿于企业管理层和员工工作的全过程，包括对管理层和员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。美国组织行为学家赫兹伯格说：如何激励员工——锲而不舍，信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业对员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

    激励的最终目的是在实现组织预期目的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标的客观上的统一。

    （二）国内外激励理论

    激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。

    随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

    1．国外激励理论

    国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

    耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

    麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

    赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

    弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。