对企业激励工作的研究——国有企业中非正式员工激励的探索(三)

    亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

    罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

    2．国内激励理论

    周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解"激励"理论的重要前提。

    张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为"经营者"）和负责执行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为"生产者"）。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。

    刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

    魏杰认为，在企业中，"人力资本"专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。

    钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。

    通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及国有企业非正式员工的激励研究了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。

    （三）国外非正式员工激励现状

    1.在薪酬管理目标上，国外企业在非正式员工问题上不是一味地追求人工成本的降低，而是在比较正式员工与非正式员工对组织的贡献与组织付出的基础上，相对地节省人工成本。全面薪酬管理的总体目标是薪酬的合法性、公平性、激励性、可行性。

     2.注重薪酬的相对公平性。国外企业在承认正式员工与非正式员工薪酬差距的基础上，尽可能的缩小非正式员工与正式员工之间的薪酬差距。不论是正式员工还是非正式员工，在薪酬设计时充分的考虑工作年限、学历和专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素。首先工作年限体现了一个人对组织累积贡献的高低。非正式员工工作时间短则数月，长则几年甚至几十年，在设计薪酬时，充分考虑并鼓励和承认非正式员工对组织的长期贡献，所以工作年限是一个充分考虑的因素。其次员工所受教育程度不同，知识水平有差异，会影响专业技能的发挥。而专业技术职称会更直接说明员工技能水平的差异，对组织贡献的差异。再次非正式员工的工作环境常常是脏、乱、差，工作时间不固定，在薪酬设置时都考虑了这些因素的差异，给予适当的津贴。

    3.注重薪酬的合法性。国外企业制订了非正式员工的薪酬水平不低于国家及地方政府规定的相关标准。在加班、高温、井下、野外等环境下工作，还按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位必须主动跟非正式员工签订劳动合同，且必需为其交纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然对不同类别的非正式员工也是差别对待。比如兼职员工与特聘人员、顾问等人员一般有建立固定劳动关系的正式组织，所以在社会保险方面会少提供或是不提供，而是一次性支付现金。但是人事代理、临时工这类人员一般有社会保险的要求。另外在薪酬支付上严格遵守按时、足额支付的基本原则。

    4.建立个性化的激励方案，细化内在薪酬措施。国外企业一方面建立了非正式员工奖励制度，健全绩效考核制度，把奖金与绩效考核结果挂钩，多劳多得，促进其提升工作绩效，进而实现组织战略目标。另一方面开展了非正式员工的需求分析，有针对性地设计个性化的激励方案。根据非正式员工的需要设置激励的内容，特别是个性化的福利项目，如有些非正式员工需要提供住宿，有些员工需要办公工具，有些则需要提供交通便利。再则要细化内在薪酬措施，如通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通过表扬、荣耀、头街等方式提升员工工作的成就感;进行非正式员工沟通，民主参与，给予尊重等增加心理满足感。

    5.树立和实施以人为本的薪酬管理理念。国外企业全面薪酬管理将“人力”看做“资本”，非正式员工是组织特殊的“资本”，虽然非正式员工流动性强，但也有一些非正式员工长期在某一组织工作。要保证这些“人力”不断地成长为“资本”，实现员工与组织间的双赢。建立了比较完善的全员教育、终身教育的员工培训体系，给非正式员工提供了一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本;其次是将非正式员工纳人职业生涯规则的范畴，鼓励他们设计合理的目标并为他们实现目标提供帮助，对那些考核优异，达到一定条件者可以考虑转为正式员工。这种以人为本的管理理念既可提升员工的素质，提高员工工作的积极性，增进绩效，又可以相对减少非正式员工的流动，间接节省成本。

    三、我国国有企业非正式员工激励现状

    （一）国有企业非正式员工激励的现状

    企业中的非正式组织与正式组织共同构成一个组织的人际关系总和，共同决定着人们相互之间的社会心理氛围以及对事业的态度，进而影响员工的行为。不同组织结构下，各种激励的制度安排及实施环境和执行程度存在差异，从而使不同组织员工对工作激励的感知不同。员工激励问题的研究已有很长历史，但许多研究都是基于正式组织的制度安排层面进行的。基于非正式组织层面的员工激励研究在我国刚起步。提及非正式组织，人们更多想到的是其负面作用，而随着国内外理论界对非正式组织研究的深入，非正式组织的积极效用逐步受到人们的重视。我国自改革开放以来，在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。企业管理中的激励问题也已被越来越多的企业作为一个战略性的问题，但是，我们也必须清楚的看到，我国要建立一套完善的适合中国特色的有效的激励机制还面临着许多困难，还有很多问题需要解决。我国是多种经济成份并存，企业所有制形式多元化，而企业员工的类别也呈现出多样化的特点，现仅就我国国有企业如何有效的激励非正式员工进行探索。

    1. 激励政策的严重倾斜