企业招聘录用员工的理论与方法——以A公司为例(四)

    根据学历结构的统计数据，公司在2013-2015 期间所聘用的新员工的学历一年比一年高，有大学、大学以上及大专的学历日益增加，而高中以下学历的新人员数量却减少。2013 年，在新录用的 17 名员工中有 6 名的学历是大学及以上，2 名的学历是大专，3 名新员工有高中及中专的学历、另外 6 名有初中级以下的学历。到2014年，公司录用共26名新员工，具有大学及以上、大专的学历是10 名，占最大比重（增长率是 66.7%）；有大专学历的新员工增加 21 名，增长率为 1050%；有高中及中专的员工增加 12 名，增长率为 400%，与此同时，有初中级以下学历的员工减少名。2015 年，高学历的新员工比前一年所录用的再增加4 名，增长比率为40%；有大专学历的新员工是21 名，与2013年相比减少9 名，减少率为 39.1%；有高中及中专学历的新员工是 54 名，比 2013 年新员工总数所比例增加了80%；有初中及以下学历的员工减少16名，减少率为72.7%。上所述的招聘结果表明，公司新新员工的学历和水平越来越高，年龄倾向于年轻趋势，男员工占比较大的比重，从事直接性操作工作的新员工比在各部门从事间接性、服务于企业的工作的比重大。这一点符合于公司实际上的经营情况。

    三、A公司员工招聘存在的问题

    （一）面试招聘准备不足

    招聘应该是有准备的，有较强的目的性，而不应盲目、疲于应付的去处理工作。要将人才招聘作为招聘管理系统运行，做好招聘前的准备工作，那么，无论招聘到何种职位人员，其招聘效果都是突出。

    A公司的招聘过程中，首先他们缺乏长期的人力资源规划，这意味着尽管A公司有长期战略发展目标，但没有一个明确的人力资源的需求相匹配，该公司需要什么类别的人，和什么级别的人，多少人帮助他们实现长期的发展计划。因为没有招聘计划和程序的系统，会导致招聘的盲目性，随机性和混乱性。事实上，在许多招聘计划尚未在招聘过程中实现。招聘最后演变成最终的目标是完成招聘人数然后仓促收场；最终的结果是即使招募所需数量的人员可能被招募人员和他们的位置不匹配，造成重复招募或招到的人不能充分发挥其能力和特点，造成更多的人员流失，形成了一个恶性循环。

    由于招聘到的员工无法发挥其自身的优势，导致企业的离职率增加，从而需要再一次实施招聘，导致重复多余招聘，使招聘成本提高，使招聘过程没有发挥其本身的价值，也使招聘到的人员无法发挥自身才能，导致人员、招聘等价值流失[8]。

    （二）被动面试

    在A公司人员招聘中，面试官对面试组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械；招聘人员配置随意；招聘环境安排简单；用人部门和人力资源部门面试甄选人才时谁先谁后不分，非常随意；面试问题标准不一，经常是凭经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的形象。另一方面，人员入职培训缺乏。大多数面试官通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。此外录用反馈和评估环节常被忽视。大多数面试官对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够。有的甚至或根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估，因为如果没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极借鉴的地方[9]。

    1.对合格者应具备的条件界定不清

    A公司的许多面试官将关注的重点放在了辨别一些应试者是否能够成功的问题。但在许多情况下，他们不可能对他们成功下一个明确的定义。对任何一项工作而言，它指的是是否能够胜任工作能力，这些能力可以是与工作有关的知识、成功所需要的技能、能力等。

    因为面试官对于应聘者在应具备的条件界定不明，导致将应聘者盲目招入，不但导致从业人员不能最大限度的发挥自身的才能，也是对A公司职位工作的不负责任，无法最大限度的实现个人抱负，也无法为社会、为企业提供优质的服务和发展，导致企业离职率增加，不利于企业发展[10]。

    2.面试官面试随意

    A公司的一些面试官没有充分准备的面试，在面试前几分钟对候选人的简历和申请表匆忙的看了两眼，这就导致面试官对候选人的资料了解不清晰，也会失去了很多重要的信息。A公司在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而做出不合理的判断。而A公司对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何[11]。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素，企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。