AS物流公司员工离职管理对策研究

（二）员工离职的类型

基于学者们对员工离职的研究角度各有不同，员工离职有以下三种分类：

1. 依据员工离开企业的主观意愿性程度，员工离职可分为非主动离职和主动离职。员工的非主动离职是指并非出于员工自愿，而是由于企业的意愿，员工被动离开企业的行为，或是由于员工因个人原因严重违反或触犯企业规章制度，对企业造成经济损失或严重不良影响而不得已离开企业的情形。现阶段《劳动合同法》规定，员工的非主动离职主要有因员工违纪、员工无法胜任岗位、企业经营困难等原因造成的企业方提出的解除劳动合同、不续签劳动合同、企业裁员这三种情况。另一种情况是企业裁员，企业裁员是指企业出现较为严重的经营亏损，只能通过减员来降低运营成本，体现为批量解除劳动合同或终止劳动合同。但这种情况的员工离职是较少发生，在员工离职分析中考虑较少。

员工的主动离职是员工根据自己意愿，主动选择离开企业的行为，通常称为辞职或跳槽。主动离职是由员工自愿发起并出于其本意的离开企业的行为，因此一般而言，针对员工离职研究特指员工主动离职的这种情况，本文也是对员工主动离职这一情况做的研究。企业的人力资源管理需要重点关注的是员工主动离职的管理，即辞职管理。其中，企业或招揽或培养出来的人才，属于企业留才养才范围的那些员工的主动离职，关系到企业人力资源稳定，对企业的影响很大，是企业所不愿意看到的情况。这种员工的主动离职，是企业关注的重中之重。

2. 依据离职数量的分析而言，从主观角度，离职可分为必然离职和可避免离职。必然离职包括但不限于以下情形：员工达到法定退休年龄退休；员工因非工作原因患病而无法继续从事原岗位工作且无法从事其它能安排的岗位工作，从而导致的离职；员工因个人原因搬家、继续学习、出国等导致的离职等等。因此对企业来而言，必然离职是无法预测和控制的。在企业离职管理中，核心任务和价值所在就是怎样减少以至于消除可避免的员工主动离职，通过有效的离职管理措施降低因员工主动离职带来的管理成本。

3. 鉴于我国的员工离职行为与西方发达国家的差异性，并结合我国市场经济体制的特点和企业的实际情况，离职又可分为显性离职和隐性离职。显性离职是指员工与企业终止了事实劳动关系并终止了劳动合同关系；隐性离职是指员工虽有离职的意图，但未终止与企业的劳动合同关系，同时兼任本企业工作无关的其他工作。在我国员工隐性离职是较为常见的，在国有企业和事业单位尤为普遍。这可以说是由于我国处于经济转型期，在人力资源管理相对落后的情况下，员工与企业之间博弈的结果。

（三）员工离职的影响因素

员工离职的影响因素，分为离职意向影响因素和调节因素两个方面。

1. 离职意向影响因素可以归纳为以下四个方面：

（1）个体因素，包括人口学变量，与工作激励、工作成就感和工作态度等员工心理过程变化相关的因素员工的个体特征对其离职意向有一定的影响。例如，年轻人相比中年人而言因为得不能满足的工作激励与成就感而辞职的可能性更大。

工作激励与成就感在所有离职意向影响因素的排序中排第一位。随着员工自身知识水平和文化素养的不断提高，员工更加努力实现自身价值，希望在工作中取得成就感，最大程度体现个人价值和社会价值，长期单一、刻板又非兴趣使然的工作内容和程序将会使他们产生去意。

（2）组织因素，包括薪酬福利、工作条件、公司效益、晋升和培训等因素。

薪酬福利是对员工离职意向产生影响的关键因素，员工一般都会将其所得薪酬福利对内与其他员工、对外与同类员工相比较，以及与自己所作的贡献作比较，比较后如果感觉到不公平，心理就会不平衡，就很有可能会产生离职意向。

还有诸如上班地点离家太远，工作环境脏乱差，工作时间太长，休息时间太短无法顾家等工作条件因素，均会对员工的离职意向会产生不同程度的影响，尤其是有家庭负担的女性员工，会更加在意工作条件。

公司的效益不好、所处行业无良好发展前景都有可能使员工产生离职意向。现在的大多数年轻员工希望在企业里能得到培训以提高自身的职业资历、获得晋升以实现个人抱负，晋升机会较少、培训机会较少、晋升希望渺茫的企业，会使有抱负的年轻人选择离开。

（3）个体与组织匹配性因素，指个人与企业的融合性，员工自身会在价值观、个性、道德氛围等方面去判断企业与个人的匹配性和可融合性。

员工的价值观与企业文化无法匹配、缺乏归属感、员工遇到了困难企业却漠不关心、企业或部门没有凝聚力且缺乏合作精神、企业岗位晋升时论资排辈而非任人唯贤，都会造成优秀员工的流失。

人际关系恶劣是致使员工离开的重要因素（4）外部环境因素，包括劳动力市场的供求状况、企业的工作机会、就业形势等外界影响因素。

2. 离职的调节因素

员工在工作中产生离意后在大多数情况下并不会立即辞职并离开企业，从有离职意向到采取实际辞职行为还要受到许多因素调节。离职的调节因素主要是有以下三个方面：

（1）个体心理与外部环境支持因素。产生离职意向以后，员工最终是否选择离开，首先受到个性心理特征影响，如果员工对自身不自信，员工仍然可能会选择留下。由于存在这些心理因素，员工可能会寻找的外部支持，如果亲友们均不支持其离开原企业，而同时外部也暂无更好就业机会的话，员工选择离开的可能性会很小。

（2）个体经济支持因素。当员工经济承受能力较弱时，如果立刻辞去工作的话,可能对家庭或个人生活带来影响，员工选择离开的可能性会很小。

（3）组织支持因素。员工产生离职意向以后，企业及时发现并做出努力将对员工最终的去留决定产生很重要的影响。

三、AS物流发展有限公司员工离职现状

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