在工作中有效提高绩效的管理方法——目标管理法(MBO)在A公司的应用

4.缺失对考核过程的监控

A企业在对考核对象实施考核过程中，没有有效的监查控制措施。考核者是否按照既定程序操作，有没有掺杂个人偏好，能不能保持一致的考核标准，都是不可知的，这将直接影响到考核结果的客观公正。所以应建立动态的考核监控，对过程及时进行跟踪评价，才是发现偏差、及时纠正偏差的有效措施。因此，从绩效反馈、偏差纠正和目标激励的及时性这些角度出发，绩效考核的频度应该是越多越好，至少每月考核一次。

四、基于目标管理的A企业绩效管理体系设计

（一）A企业推行基于目标管理的绩效管理适用性分析

1.实行目标管理是A企业进一步发展的需要

企业在经过一定的发展过程之后，总是会遇到一个艰难的，有时是难以逾越的调整期。在这个调整期，随着内部管理矛盾的激化，企业所有者的人力资源管理意识开始觉醒，通过管理要效益的诉求很强烈，出于能够达成目标，提高绩效，促进发展的目的，管理者们已经对目标管理方法表现出极大的兴趣，这为目标管理的推行争取到了最有力的支持。

2.适应A企业管理体制以及符合企业员工的需要

A企业的组织层次清晰，组织结构相对比较简单，各部门之间和部门内部沟通协调容易，同时部门之间和部门内部员工之间的合作密切。而目标管理是一种强调统一、协同的管理办法，能适应A公司统一目标的要求。因此在目标管理理论基础上建立企业的绩效管理系统能够使A企业中所有成员的努力都集中到目标上来，从而达到管理并改善个人绩效和组织绩效的目的。

3.适合公司员工的特点

A企业的员工比较趋于年轻化、知识型，具有较强的自主意识和自我管理能力，易于接受新事物。推行基于目标管理的绩效管理，不仅能有效激发员工的创造性和工作热情，使其实现自身的价值，更好地为实现公司目标而努力，也容易实现员工对绩效管理体系的认同，减轻绩效管理体系全面推行的难度。

（二）A企业绩效管理目标设计的原则

1.目标导向原则

企业的发展要有明确的战略目标，而绩效管理就应与公司目前发展的战略目标为导向，把公司的总体目标逐层分解为各分区，各个部门，为每一个岗位及个人制定目标，只有这样，整个公司不同层级的人员统一目标，明确方向，形成组合战斗力。

2.系统化原则

目标管理应贯穿绩效目标设计全过程。首先，通过目标设定，将组织目标和分区、部门目标联系起来，实现部门利益和组织利益的融合；其次，在绩效计划实施阶段，结合目标实施的自我控制，实现绩效管理的过程监控；再次，在考核评价阶段，通过员工对目标结果进行自我评价，提高他们在绩效管理过程中的主动性和创造性；最后，通过目标管理的方式营造单位内部顺畅的沟通渠道，这种交流的改善，不但可以促进组织的协调性，还可以加深管理者与员工之间的理解，从而提高公司的凝聚力。

3.可行性和实用性原则

可行性就是应考虑在绩效管理过程中，绩效目标考评的资料获取、所设定的流程与方案、绩效考核的方法选择等是否在本公司是否可行。实用性有主要关注考评的手段是否有助于公司目标的实现；考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应等。

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