在工作中有效提高绩效的管理方法——目标管理法(MBO)在A公司的应用

（1）企业年度经营目标的设计

A企业根据发展战略和规划，综合环境、行业、市场前景、经营现状等内外部因素进行分析的基础上，确定企业发展战略目标，明确企业的使命、价值观和愿景目标，并在此基础上根据企业经营重点确定企业的年度经营目标，制定《企业目标责任书》

（2）部门目标的设立和分解

A企业参照发展战略规划及年度经营目标，调整优化、内部组织架构、职责分工，重新编制年度预算，调整薪酬体系，明确目标责任人。为下一步目标分解奠定了基础，目标分解的主要功能就是支持和监控企业战略目标的实现。总经理办公室组织年度经营目标分解到各职能部门，在目标分解的过程中，充分尊重各部门的意见，上下级达成共识，并设定目标完成期限与标准；如果目标需要多个部门共同合作完成，首先明确目标实施流程，清晰界定相关部门的职责分工，然后各部门根据流程节点分解确认各自的目标。

（3）员工工作目标的确定

部门根据《部门目标责任书》，将工作分解到所属各具体岗位的员工，根据对员工岗位职责的梳理，制定员工常规KPI指标，根据员工平时工作的实际表现及年终考核的结果，确定员工的改进KPI指标，作为对员工的绩效考核内容。

3. 绩效实施

在制定了绩效计划后，就进入了绩效实施阶段，绩效实施阶段在整个绩效管理过程中耗时最长，它贯穿于绩效管理的全过程。因为要想使绩效计划有效实施，就必须关注绩效计划实施的过程，及时发现问题给予纠正，使员工的各项活动有利于企业绩效的提升。这一阶段要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通，通过绩效沟通可以使员工及时适应环境变化的需要，适时变更目标和工作任务，从而保证工作过程是动态的、柔性的和敏感的。绩效沟通的方式很多，如书面报告、正式面谈、有管理者参加的小组或团队会议以及非正式的沟通等等。

针对A企业目前的情况，为加强绩效考核的过程管理，让管理层与员工能在日常工作中保持持续的沟通，本次绩效管理方案设计对每种方式都做出了明确的规定，以提高绩效沟通的有效性，

具体如表1所示。

表1 A企业管理者绩效沟通方式表

4. 方案考评

考核包括基础考核和个人业绩考核，基础考核标准由人力资源部门制定。个人工作业绩考核主要针对目标实施过程中员工的成绩，因岗而异的考核标准由部门主管和员工个人共同依据目标分解阶段制定的岗位关键绩效指标（三级KPI）制定，征求相关人员的意见后由分管经理审定。考核时间按月、季、年进行定期考核，并根据项目实施的进度计划，进行阶段性考核，最后目标实施完成时再进行总考核。

表2 基础考核表

5.绩效反馈与面谈

A企业管理者在依据绩效计划对下属进行绩效评分后，需要将绩效评价结果反馈给员工。通过绩效反馈，员工可以知道自己的工作绩效、优势和不足以及今后努力的方向，从而有助于员工和组织绩效的共同提高。因此，绩效反馈与面谈是绩效管理中不可或缺的一个重要环节。

表3 绩效面谈记录表

绩效考核后，通过绩效反馈对各部门和各岗位的考核结果进行评议和检讨，帮助员工正确对待绩效结果，找到实际绩效与期望绩效的差距，认识自身的绩效优势和弱点，帮助制定绩效提升计划，以改善和提升绩效，同时帮助管理者进一步了解员工在绩效实施中遇到的困难和阻碍。

（三）配套措施

1. 加强绩效管理方面的培训

建立公司内部绩效管理网，在公司推行电子绩效课程，内有公司的绩效管理相关的政策，绩效管理理论，公司绩效管理推行的表格、资料等，同时有关公司最新的绩效管理变化及时在网上公布，针对公司的管理层及员工开放，这样可以满足新入职，以及新升职的管理层与员工更好的学习绩效管理，了解公司绩效管理政策，在公司内更好的推行绩效管理，引导员工行为，纠正员工的行为偏差，改正员工绩效，实现员工绩效的提升和公司的可持续发展。

2. 建立高效的企业绩效文化

营造一个高效的企业绩效文化，让绩效管理融入到企业建设当中，使全公司上下，所有员工都以完成绩效目标来规范自身行为，各部门相互配合，资源共享，共同完成公司整体的目标，实现企业业绩增长，提升公司竞争力。反之，如果一个企业没有绩效文化，那对于绩效管理的实施与运行的指导作用肯定是打折扣的，对于企业未来发展也将受到影响。

3. 绩效管理体系的评估与动态维护

绩效管理以企业战略目标为基础，确定企业战略目标之后形成相应的绩效管理体系，虽然企业的战略目标相对是稳定的，但企业的发展阶段不同，所处的环境是变化的，所以绩效管理体系也不能是一成不变的，应定期进行绩效管理的回顾工作，对绩效管理体系进行重新的评审。

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