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（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即通常所称的“兼职”。对于因从事兼职工作而严重影响完成本单位工作任务的劳动者，或从事兼职经用人单位提出拒不改正的劳动者，用人单位有权与其解除劳动合同。
（5）劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的，被人民法院判处拘役或三年以下有期徒刑并宣告缓刑的，用人单位均可以解除劳动合同。
2、非过错性解除，是指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为，但应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解除作了严格的规定限制，具体规定如下：
（1）劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者患病或非因工负伤，根据其工龄和本单位年限，依法有权获得3个月至24个月的医疗期。对于患某些特殊疾病的劳动者，在24个月内尚不能痊愈的，经用人单位和当地劳动行政部门批准，可适当延长医疗期。医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，用人单位应根据其身体状况为其另行安排工作岗位，而劳动者对另行安排的工作也无法从事的，用人单位才能解除劳动合同。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位不得随意提高劳动合同中约定的任务或工作量的标准，使劳动者无法完成。劳动者出现不能胜任工作的情况时，用人单位通过必要的岗位培训或岗位调整后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才能与其解除劳动合同。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。客观情况是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业资产转移、被兼并等。客观情况是履行劳动合同所必要的客观条件，因其发生重大变化，使原劳动合同不能履行或不需要再履行时，用人单位应与劳动者协商变更合同内容，如不能就变更达成一致协议，则用人单位可与劳动者解除过去合同。
案例：陈某系某重型机械股份有限公司员工，在该厂的机械车间工作，1994年该公司进行改制，为提高公司竞争力和生产能力，公司购买了当时世界上最先进的大型生产设备。由于进口设备及操作说明均用英文标出，且程序复杂，对操作者的文化水平要求较高，而陈某只有小学文化水平，在掌握新设备操作方面有很大的困难，此后，公司曾对与陈某类似的6名员工进行了再培训，除陈某外其他5人基本上掌握了操作技术，陈某还是未完全掌握。因此，机械公司决定解除与陈某的劳动合同，并口头通知了陈某，陈某不同意，表示愿意继续学习，提高自己的技术能力，如果不行可为其调换工作。机械公司表示，在改制过程中只保留了生产车间和管理、技术、销售部门，这些部门对文化水平均要求较高，无法再为陈某调换岗位。随后，机械公司书面通知陈某，决定解除与其的劳动合同。陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决不支持陈某的请求，陈某遂向法院提起诉讼，要求机械公司继续履行合同。法院经审理认为，根据《劳动合同法》第40条第2项的规定，陈某经多次培训仍不能掌握工作设备的操作程序，不能胜任工作，而且根据机械公司的实际情况，没有适合调整的工作岗位，机械公司因此解除与陈某的劳动合同属于合法行使解除权的行为。因此，法院判决驳回陈某的诉讼请求。④
3、经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。经济性裁员的实质上是属于非过错性解除，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务，需通过裁员来缓解企业的压力，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法态度是既要允许又要加以严格的限制。我国《劳动合同法》第41条对经济裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定许可条件及其程序方面进行了限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性解除的一种，所以也执行经济补偿金制度。
三、关于完善劳动合同解除适用的建议
通过以上的分析，本人认为，鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律的贯彻实施过程中出现了很多问题和争议，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。
1、明确规范单方解除权适用范围。国外法律将单方解除劳动合同主要限于无固定期限的劳动合同，如俄罗斯联邦《劳动法典》第31条规定：“劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，并以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政部门即可。”我国可借鉴外国立法规定，将其主要适用于无固定期限的劳动合同。
2、增加用人单位单方即时解除劳动合同的程序规定。我国在解除程序方面应作进一步的规定。规定用人单位应经一定的程序做出解除劳动合同的决定，然后再向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位进行复审。通过这种途径给劳动者以必要的救济和保护，这样也有利于监督用人单位的行为，防止用人单位滥用单方解除权，减少劳资矛盾的发生。
3、平衡劳动者与用人单位的违约责任。《劳动合同法》第87条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿金标准；第90条规定了劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。从这两条规定可以看出，用人单位的责任是受到限制的，因为经济补偿按劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。与用人单位的责任相比，劳动者的责任则不受限制，无论造成多大的损失，劳动者都必须要赔偿。出于对劳动者弱势地位进行倾斜性保护的考虑，应当对劳动者的违约责任进行一定程度的限制。第一，我国《劳动合同法》应当将赔偿的额度限制在直接损失，而不能包括间接损失，否则劳动者所承担的违约责任将无法计算；第二，用人单位招收录用其所支付的费用以及用人单位为其支付的培训费用不应当必然纳入赔偿范围；第三，对生产、经营和工作造成的直接经济损失，倘若让劳动者全额赔偿，也可能造成劳动者赔偿额度过大，法律法规对此类费用的规定应当有所限定，可以通过设定比例的方式来进行。
4、规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
5、规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为避免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协议，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。
6、增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念做出明确规定，以防在实践中出现界定标准不一，同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定。法国劳动法为防止雇主滥用解除权，对劳动合同的解除程序做了详细规定；雇主不但在解雇劳动者之前，要通知其面谈，同时在面谈过程中，须向雇员说明解雇的理由并听取雇员的解释和辩护，而且雇主须以送达回执的挂号信的形式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。我国可以在法律中明确规定，用人单位须经一定的民主程序做出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再行审查。
7、加强工会在劳动合同解除中的监督作用。充分发挥工会的作用，能缓和劳资双方在解除劳动合同过程中的冲突，协调劳动关系。澳大利亚的工会组织是劳动关系调整机制中的两大主体组织之一，在劳动合同的订立、履行，尤其是解除过程中均发挥了积极的作用，劳资双方因劳动合同解除导致的矛盾在工会组织的参与下，大多能较缓和地予以解决。我国在实践中，可增强工会的独立地位，在企业内部形成抗衡机制，工会应介入劳动合同的订立、履行和解除过程中，重点干预劳动合同的解除。对尚未建立工会组织的用人单位，政府相关部门应积极帮助其建立。
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