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（一）禁止解除劳动合同条款的负面影响
笔者认为，因其对用人单位之严格限制，禁止解除劳动合同条款至少具有以下三个方面的负面影响。
1.对企业经营自主权的约束和限制
所谓经营自主权，是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。经营自主权的权利主体是很广泛的，包括各种不同性质的企业、经济组织、个体工商户、专业户等，而且各种不同的经营自主权主体所享有的经营自主权内容是不尽相同的，且呈现出逐步扩大的趋势。经营自主权所指出的对象主要是国家，其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利，即要求国家不得对企业之经营行为以及与经营相关的内部管理行为加以干预；其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权，即请求国家维护市场基本秩序、保护其意思自治和经营自由免受他人干预的权利。而禁止解除劳动合同条款则直接规定了企业在劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力、女职工在孕期、产期、哺乳期的等情形下不得解除劳动合同。基于保护弱者权利的需要，这样的规定有其存在的必要性。然而，对用人单位解除劳动合同的过度约束，将使企业自由使用劳动力的权利受到限制，其有限的资源不能全面投入生产，从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退，最终影响其他劳动者之就业权的实现。
2.不利于实现生产要素的优化配置
从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款，我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴，是研究的起点。生产要素是进行社会生产经营活动时所需要的各种社会资源，是维系国民经济运行及市场主体生产经营过程中所必须具备的基本因素，现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种，劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代，是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高，更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而，从这个角度而言，劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替，而被替代的劳动者则应当流向其他工作强度较弱的岗位，这是经济社会发展的必然要求。然而，劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除，使得劳动能力下降的劳动者依然占据着其不能胜任的劳动岗位，而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说，禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预，这种干预一旦过度，将破坏市场本身的运行秩序，阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。如钱某是一家加工公司的员工，在一次机器操作过程中，不慎被扎断右手，劳动部分丧失，不能从事该公司的任何工作，但其身体状况还允许其从事其他公司的部分工作。公司按规定给其赔付了相应赔偿金，并且继续履行与钱某间劳动合同。在这种情况中，由于客观情况的发生导致了钱某的劳动能力的下降，其本应当到其他公司中从事可以胜任的工作，但由于禁止解除劳动合同条款的限制，该加工公司不能将钱某解雇，并且必须照常发放工资，这种情况使得钱某得以“寄生”于加工公司而不积极寻找新的工作单位，充分使用其存留的劳动力。因而，通过这个案例，我们可以发现，禁止解除劳动合同条款既有保护劳动者利益的积极作用，也有阻碍市场规律对劳动力进行优化配置的负面影响。
3.加重用人单位之负担
在实证的层面考察禁止解除劳动合同条款之负面影响，我们认为该条款形成了对用人单位之解约权的严格限制，这种限制使得用人单位在严峻的社会竞争条件下依然不能甩开包袱，将全面资源投入有效的生产活动中。即是说，劳动合同法第42条规定用人单位对于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者、在孕期、产期、哺乳期的女职工和在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者不得解除劳动合同，那么用人单位就必须负担这些人的工资及其他福利待遇，单位的经济负担必定会大大加重。如某市纺织厂是一家专门生产毛巾的工厂，由于工作性质的特殊，其员工多为年轻女工。2008年末，由于经济危机的冲击，该工厂销路困难。工厂领导集体商讨应对措施，最后一致工厂应当减少生产成本。由于原料价格和工人工资不可能削减，减少生产成林之可行方法即为解雇该厂大量的怀孕女工，因为这些女工既不参加生产又领取工资。然而，由于劳动合同法关系禁止解除劳动合同条款的规定，该工厂领导不敢触碰法律底线，不能解雇怀孕女工。如此，在企业经营自主权受到法律严格限制的情况下，该工厂不能有效采取措施减轻自身负担，最终导致了该工厂的倒闭。
（二）缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策
劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”，使得企业之经营自主权受到极大限制。为缓解这种限制，达致劳动者权益保护和企业经营自主权保护的平衡，笔者认为，在国家的层面，立法者应当研究修改劳动法第42条，而企业则可以灵活运用劳动合同法其他条款减轻禁止解除劳动合同条款对其的限制。
1.修改劳动合同法第42条
上文提到，劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护，这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为，劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值，也是实现社会基本公平的基础性条件。然而，保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时，应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中，劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为，在面对劳动合同法第42条之情形时，立法应当允许企业解除劳动合同，当然，在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此，劳动者之自主经营权既得以免受国家干预，劳动者之权益又可受到公权力的保护。
2.对劳动合同法其他条款之灵活运用
在立法机关尚未修改劳动合同法第42条之前，用人单位亦可通过综合运用劳动合同法其他条款来减轻该法第42条对其的限制。
比如，劳动合同法第42条规定用人单位对于具有患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等情形的劳动者“不得依据本法第四十条、第四十一条的规定”解除劳动合同。值得我们加以研究的是，本条仅规定了用人单位“不得依据本法第四十条、第四十一条的规定”解除劳动合同，这意味着用人单位依照劳动合同法第39条解除劳动合同并不违反该法第42条。联系劳动合同法第39条，该条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。基于此，用人单位可以在制定全单位的规章制度中更多地约束劳动者之行为，在劳动者违反规章制度之时，可以绕开劳动法第42条的规定而适用该法第39条的规定解除劳动合同。另外，用人单位也可以强行解除劳动合同，再依据劳动合同法第87条，按照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当然，这种方法需要企业在综合比较应赔偿金额和应支付工资额之大小之后方可做适用。*
黎建飞.劳动合同解除的难与易.法学家，2008(2).18-24
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