关于学习人力资源的体会2436字(二)

员工绩效的考评

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考核机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，帮助员工找到自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能；最后通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

留人之——雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才

要点:一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体质留人、情感留人、事业留人、等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我给结合下两个板块对这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。

薪酬与福利

作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当与同行业平均水平。同时在福利制定上，体现留人的做法和愿望。如“配股制定”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或是非金钱报酬，其目的应该在与激发员工的创造力和团队合作精神。

员工激励与实践

激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励体制体现的是真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证基础物资需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机的结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。

总结

有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征：重视企业文化的建设；重视员工的满意度与客户的忠诚度；重视管理沟通；重视员工职业发展计划；重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征：品行好；参与战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；掌握人事管理技能；亲和力强，易沟通。

很喜欢老师不唯书、唯真唯实的授课方式，采用幽默风趣的语音给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的工作中，我会努力结合自己所学的理论知识，慢慢的向一个优质高效的人力资源工作者品质靠近。

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