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谈我国事业单位的激励机制(一)
谈我国事业单位的激励机制
[摘要] 人力资源管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制等部分组成,其中激励机制处在非常重要的位置。激励机制是人力资源管理的重要内容,是人力资源开发的有效手段,更是我国事业单位吸引人才、留住人才的迫切需要。本文结合我国的实际情况,通过对激励机制的概念和激励机制包含的基本内容的理解,对于我国事业单位人力资源管理的现状和激励机制存在的问题进行分析研究,进而提出改进和解决问题的对策建议。
[关键词] 事业单位人力资源管理激励机制
一、激励机制的含义及其重要性
(一)激励机制的含义
所谓激励就是创设满足中层管理人员各种需要的条件,激发中层管理人员的动机,使之产生实现。
对管理人员的工作动机进行引导,进行激励,这是绝大多数管理者一直考虑的重要问题之一。激励的过程直接涉及到管理人员的个人利益,直接影响到能否调动管理人员的积极性。激励是调动管理人员创造性和积极性,使他们保持高昂的工作热情的重要关键.激励的过程就是激发管理人员内在的动力和要求,激发他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。
(二)激励机制的重要性
1、科学的激励机制有利于提高员工的素质。通过运用不同的激励手段,在方向上对员工进行引导,表彰先进,激励后进,营造良好的学习氛围和竞争环境,形成人人奋进的良好的工作和发展环境,从而使员工的素质得以不断的提高[ 栗金奎:《人力资源激励机制研究》,《商业文化》,2008年,第11期]。
2、激励机制可以协调个人目标与组织目标的不一致性。有目标才能有方向,才能产生动力。由于个人目标的不同,个人目标与组织目标又不尽一致,因此激励机制就成了协调两者的催化剂。
3、激励是调动管理人员积极性的主要手段美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只发挥出一小部分0-30%,刚刚能保住饭碗即止:但在良好的激励的环境中,同样的人员却可发挥出潜力的80-90%。因此,使每位员工始终处在良好的激励环境中,是人力资源开发和管理所追求的理想状态[ 刘玮:《人力资源激励机制研究》,《经济师》,2007年,第10期]。
二、我国事业单位人力资源管理的现状
(一)我国事业单位人力资源激励机制存在的问题
1、现行工资制度中,津贴分配制度缺少激励机制
现行我国分配制度较为固定化。事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献完全脱轨,缺乏激励机制,没有利益动力,难以调动事业单位整体与个人两方面的积极性。而且这种高度统一的工资分配制度,不仅导致了分配上的平均主义,还直接影响了事业单位的分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。事业单位中分配不合理的现象普遍存在,在同一部门内存在着薪酬一刀切,不同级别人员之间的工资差异较小,这使得员工普遍存在着“干好干坏一个样”,“干多干少一个样”的错误思想,工作的积极性没有被充分调动起来,工作缺少热情[ 吴德:《激励机制引导,人力资源优化的创新策略》,《学术交流》,2007年,第7期]。
2、精神激励结构不完整
中层管理人员不仅是追求物质利益的“经济人”,也是追求人生价值和社会名望等各种精神需要满足的人,所以在坚持物质激励为主的条件下,也要根据其经营业绩和尽心尽责表现情况给予精神激励。如对企业发展尽心尽力,有胆有识取得经营业绩者,可以给予一定的社会职务和社会荣誉,媒体也应注意宣传,这不仅满足中层管理人员个人的精神需求,也得到了公司全体人员和社会的肯定。这体现了精神激励的作用是不容忽视的。有些激励措施,仅需要很底的成本,甚至不需要成本,都取得了很好的效果。
3、事业单位管理传统式,缺乏竞争力
我国事业单位人力资源管理的思想传统化。而在于精神激励方面,公司目前很薄弱,重视以形式化,没有落实到具体的措施上,中层管理对这些也只是了解,知道,并没有对他们的激励提供很大的帮助[ 华晶晶:《论人力资源管理激励机制的构建》,《现代商业》,2008年,第18期]。对于中层管理人员而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴,在这种传统薪酬激励体系下,中层管理人员的收入,很机械,工资的总额也受限制,其中工资是较为固定的收入,金额也较低。奖金是一种风险收入,与中层管理当期的经营业绩挂钩,是一种短期激励方式,主要在于激励的短期经营行为,但是在这方面规定不明确,波动的幅度也很小,未能体现他们当期对公司所作的贡献,与公司未来没有关系,不存在长期激励。
(二)原因分析
1、岗位管理不完善
由于事业单位人员编制一直处于“大锅饭”状态,职位分类过于简单、笼统、范围太小,职位分析不严谨。管理人员,专业技术人员和工勤人员的编制、岗位和工作职责混为一体,这就使事业单位实行人员聘用时,各类人员的岗位不明,职责不清,从而为人员聘用合同的签订、聘后岗位的管理、聘用人员的考核等方面带来了较大的困难,直接影响事业单位改革的推进。
2、经营业绩的提高
自改制以来,经营效益不断提高,利润逐年递增,员工的收入与同行业企业相比是有竞争力的。但化学工业与国内经济景气度具有很的相关性,近两年受国内宏观经济的影响,除军品以民品远销全国各地区的数量明显增加。特别是今年,企业适当调整了生产计划,将主要设计力量投入民品技术创新项目之中,开辟了多项新的民品项目,营业收入和利润情况也都有不同程度的增加,总体经营状况较好[ 陈文昌:《公共部门人力资源开发与管理》,四川人民出版社,2000年]。
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2019-10-14 20:13:09【
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