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行政管理心得体会
试论岳阳市行政部门激励机制存在的问题(二)
(一)绩效考核平时基本不考核,只在年底考核一次。
上级部门会发一份《年度考核鉴定表》,由在编执法人员自行填写,再由分局领导加考核意见,留档备查。年终考核评定,等级分“优秀、达标、基本达标、不达标”四个等级,“优秀”等级人数为总人数的10%。“优秀”等级人选通常由领导班子商议决定,再公开表决,如无异议则发出《年度评优公示》表示通过,年终奖金基本上全体人员平分。
(二)晋升机制由于职务空缺及职数限制,每年晋升的名额相当有限。
(二)成立之初,各科(室)、分局负责人由上级部门任命
除正常调动以外,几乎没有任何人事变动。迄今为止,公开竞争副股级以上中层实职干部2次共6人,竞争副股级职级2次共13人,竞争副局级后备干部人选的1次共2人。另外,对执法人员实行计划分配,经常导致执法人员的特长、爱好与工作职位不相符[3]。
(三)精神激励和物质奖励物质奖励和精神奖励严重不足。
通常只在年底采取通报表扬或开表彰大会的形式,以表彰一年来坚守岗位或有特殊贡献的执法人员,但由于时效性不强,榜样的力量发挥不出来。物质奖励数量少,奖金来源没有保障,奖励难以兑现。如2012年制定的《城管宣传工作和激励方案》,举例如下:凡以集体或者个人名义撰写有关城市管理和城管执法方面的宣传稿件、文章、论文等经本市直有关单位和市局简报、网站及市、区政府网站采用发表的以50元/篇(1000字以上)和25元/篇(1000字以内)奖励(同一题材在不同简报、网站采用发表的按一次性奖励,不重复奖励)……凡以通讯员名义联系报社、电台、电视台等媒体发表的新闻稿件以50元/篇奖励……由于物质奖励偏低,收效甚微,城管宣传工作依然不到位。
四、岳阳楼区城市管理和行政执法局现有激励机制存在的问题分析
城管执法局成立7年来,岳阳楼区城市管理和行政执法局现有的激励机制不系统也不完善,形同虚设,作用不大。
(一)绩效考核马虎
目前,岳阳楼区城市管理和行政执法局每年只在年终进行一次考核,形式上“填张表、跑过场”而已,随意性大,主观性强。平时考核没有得到应用的重视,年终考核成绩还大家轮流坐庄,今年你拿优秀,明年我拿优秀,考核结果不真实准确。考核的等级偏少,只有优秀、称职、基本称职、不称职四种。考核指标没有量化,缺乏严密性和科学性。在年终考核时,领导的意见很重要。同时,领导还会以面子或“公平”为由明示或暗示尽可能填写“称职”以上等级,不能出现“基本称职”或“不称职”。而同事之间为免伤和气,达到皆大欢喜的局面,“不患寡,患不均”,评分几乎相同,所以考核结果除了10%的同事“优秀”外,其余的全部都是“称职”。绩效考核结果出来之后,各执法人员之间没有明显差距或区别,难以区分优劣。年终奖金年年平均分配,发挥不出奖勤罚懒的效果。表现非常勤奋、积极上进的执法人员不表彰也不奖励,只是空有名衔;表现非常差的,也没有给予重罚,这种考核根本起不了激励作用[4]。
(二)精神激励不足
岳阳楼区城市管理和行政执法局现有的精神激励往往集中于岁末年初进行表彰或者评先进。所谓的表彰或者评先进通常都是只有第一届,虎头蛇尾。而且这种表彰或者评先进是大批量的,受到表彰的人员范围较广,都是“XXX等同志表彰大会”,除了排头的“标兵”以外,其余受表彰的同志并未感受到很强烈的荣誉感,所以成效并不显著。此外,表彰还由于时效性的原因,没有及时表彰、广为宣扬,对他们的优异成绩或先进事迹不能起到立竿见影的激励效果。缺乏谈心制度,未能及时了解执法人员的思想动态和情绪。2012年7月,两名执法人员勇斗飞抢歹徒,帮事主夺回4万多元的财物的见义勇为事件,报纸、电台以及各网站论坛均进行了报道和转载。但在岳阳楼区城市管理和行政执法局内部,只发了一份《表扬通报》至各执法人员邮箱:“XXX、XXX两位同志在外勤岗位上,兢兢业业、任劳任怨,关键时候用自己的实际行动展现了城管执法队员见义勇为的风采,经局党组研究,决定对这两位同志给予通报表扬,并号召全系统干部职工向他们学习,学习他们的爱岗敬业精神和见义勇为的优良品格。”这种简单的表扬方式,对两位同志的激励效果不强,也未能激发其他同志学习的动力。
(三)晋升制度不完善
按照现行的机制,一般执法人员的级别都是科员,由于职位有限,大部分人到退休一直都只能是科员,工资待遇等不变,大大打击了他们的工作热情。而晋升为领导的,职务也是终身制的,不论称职与否,也不论能力高低,只要不犯错误,就能当领导当一辈子,存在领导职务终身制的问题。“上”“下”机制不完善。年轻有为的人因各种因素不能被选用,有些能力平平的却因为机缘巧合关系获得升迁。在选择干部中存在非正当竞争问题,由少数人选人,在少数人中选人的现象时有发生。打着用“能人”的旗号,重用和晋升一些才高德寡的人,惟学历、惟资历;在人选上,有内定的嫌疑,因此大部分人不愿参与竞争,免得“陪跑”作陪衬。不公平的晋升制度严重打击其他执法人员的工作积极性。
五、完善岳阳楼区城市管理和行政执法局激励机制的措施
(一)建立科学、积极向上的绩效考核体系
激励需要公平、公正的环境,而公平、公正要靠一个科学、积极向上的绩效考核机制来实现。按照“责任目标化、目标数字化”的要求,将考核从定性型向定量型转变,建立数字化的量化考核体系,采取多种手段和形式进行多层次、全方位的考核。调查问卷结果显示,89%的被调查人员认为考核机制“非常重要”或者“重要”,但却只有36%的人满意目前的考核体系。
1、增加绩效考核内容
(1)实行分类管理。不同部门、不同岗位的差别要体现出职位性质的差异特征,以便于进行规范化的管理,便于制定相应的考核标准,实现真正可行的绩效考核。就基层分局而言,就有执法队、科(室)、对外办等部门之分,工作性质不同工作内容就不同,则激励考核标准也应有所区别。
(2)完善考核制度。在平时考核中,根据不同类别、不同层次的职位要求将德、能、勤、绩、廉各个考核指标进行量化,分解为若干要求并赋予一定分值,然后再确定不同类别、不同层次各要素的等级标准和分数线。尽可能将目标量化,并降低领导评分的占比。通过平时考核,并将个人认识、民主测评和主管领导的评价结合起来,使考核具有民主性、公正性和准确性。
(3)增加考核等级。根据需要层次理论,人都有尊重的需要,但在现行制度下,年终考核的优秀比例偏低,称职只是认可不是褒扬,可以说大部分执法人员还是勤勤恳恳的工作的,“称职”的评价偏低,建议在优秀与称职间加设一个档次,如“良好”或者“优良”,可以增加执法人员的自信、自尊,当不了10%的“优秀”,起码可以争取拿“良好”或“优良”,借此调动他们工作的积极性。
(4)绩效奖金按等级划分。虽然在当前情况下,执法人员的工资不可以随意改变,但是可以利用年终绩效奖来实现薪酬与职责的挂钩。按照绩效考核等级的评定结果来发放年终绩效奖,取消“平均主义大锅饭”的思想和做法[5]。
2、完善年度绩效考评工作为了完善和落实行政执法责任制,提高执法队员的综合素质和工作效率,针对现有年度考核定性多、定量少,同一等次人员难以区分的弊端,在现有考核办法基础上完善年度绩效考评工作。
(1)考评办法。在日常抽查、检查工作中,发现存在问题的,及时通报整改,并做好记录和统计,其整改情况纳入全年考评的参考扣分范围内。
(2)考评内容及标准。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求,将目标任务分解到科室,落实到个人。为准确评价履行岗位职责和完成工作任务情况,实行量化考评办法,以评定分值的方法,由分局考核到个人。年度绩效考评工作分四个步骤进行,包括自评、集中民主测评、考核检查、综合评定,每项设基准分100分。其中,自评分值占考评结果分值10%,集中民主测评分值占考评结果分值50%,考核检查分值占考评结果分值20%,综合评定占考评结果分值20%。最后按照每项所占分值的百份比累加,再加上个人争先创优得分,合成最终考评结果。
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2019-10-14 20:13:29【
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