员工离职管理对策研究——以山东罗欣药业为例(四)

    山东罗欣药业有限公司在实际的管理当中，在晋升制度管理上不公平和设计不当，从而导致企业人才的流失。首先是员工职业规划专业性不强。员工职业规划是组织与员工个人对职业生涯进行计划、设计、实施、评判与反馈的综合性过程。最近几年来，山东罗欣药业有限公司把员工职业生涯的发展管理作为吸取员工和宣传组织文化的工具。但是所承诺的职业生涯发展没有在实际工作中落实体现出来。其次是员工的职业发展单一。在山东罗欣药业有限公司内部，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的级别高低。这样的状况造成了大批专业技术人员以及管理人员职业发展到一定的位置后，他们的精力就会放到谋取职位晋升上了。无心真正为企业发展奋斗，最后就导致了企业管理问题突出。

    核心人才频繁流动、高管人员集体跳槽给山东罗欣药业有限公司带来极大的困扰与损失。人才的流失把自身的知识技能和公司的客户给带走了，也导致了公司的岗位人才缺失，也会削弱了公司的内部控制力度、员工的积极性与忠诚度。在山东罗欣药业有限公司人才流失管理原因当中，人才自身一般接受过高等教育，学习能力、能力强，接受新事物，渴望高的成就，重视和提高自己的知识，重视获得个人的发展前景。企业更注重他们的个人才能和发展成就。如果员工不能在这个行业找到一个长期的计划，以实现自己的职业目标，他们可能会通过对企业的发展更适合自己的流动去学习新的知识，提高自己的价值，实现增值的人力资本。这是每个企业人才都想实现自身更好发展所带来的结果。

    （三）企业文化缺失对人才流失影响

    缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。企业文化战略是根据企业总体战略与文化环境的要求，对企业文化建设的发展目标、发展方向和建设重点与对策作出的总体谋划，以达到从公司的精神观念上增强企业的活力与凝聚力，是实施总体战略和分战略的重要保证，是随着公司在发展过程中逐步、长期形成的共同思想、价值观、信念和行为准则（可以按照四个层面作基本划分：物质—行为—制度—精神）。

    文化是有形载体背后的无形力量，人是文化的第一载体，也是最基本的载体，文 化建设就是人心建设，公司文化的巨大作用和目的就是形成企业的凝聚力，也就是共识。

    山东罗欣药业公司虽然进行了企业文化建设，但是文化建设过于表面，对员工不能起到激励、约束和凝聚作用。由此导致了公司的凝聚力不足，员工的企业意识不强，归属感不强等，造成了很多员工的流失。

    四、防范山东罗欣药业公司人才流失的措施

    （一）不断完善企业内外部环境

    山东罗欣药业有限公司要加强内部环境的完善，所以公司首先是加强人力资源管理，解决职位与能力不想符合的问题。做到“因岗设人而不是因人设岗”，什么职位需要怎么样的人才，就找符合条件的人才。加强岗位的建设与完善，做到因岗设人，而不是因人设岗，同时也要加强人力资源部门的建设，明确职责，各尽其职。加强内部人才的合理利用，各自能够发挥自己的才能，做到不浪费人才，让员工能感受到，自己的能力受到了发挥，受到了重视与肯定，这样才能更加努力为公司发展而努力，也不可能有想离职的心态。

    形成良好的企业文化也是完善企业内部环境的重要措施之一，所以公司应该要加强企业文化的建设，企业文化是企业提供的人才成就自我实现，该组织的工作人员和人才，荣誉，个人的社会地位方面的意识。这是一种无形的，潜移默化的方式对员工有影响和激励作用。所以要充分认识和利用这一灵活的企业文化，以及更强大的激励机制，调动企业员工的积极性和创造性，促进企业的发展。在知识经济时代，创新已成为企业发展的动力，以建立创新作为企业文化的核心，是要发展山东罗欣药业有限公司的激励机制的内容。一个公司的企业文化，以“以人为本”的基础上，创造一个创新的氛围和宽容的环境，才能建立学习和创新的价值观，吸引和留住更多的人才。

    针对以上外部环境存在的原因山东罗欣药业有限公司要提供有竞争力的薪酬水平，要通过调查了解同行各企业的薪资水平，从而要达到以及超过这个水平，提高员工的待遇，获得员工的绝对认可。同时我觉得公司也要加强对离职后员工的管理，把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。加强人才的储备。同时公司要加强企业的发展，提升企业的外部竞争能力。让员工看到公司未来的美好前景，才能够有信心地为企业发展努力，留住公司的人才。

    （二）薪酬体系重新设计

    首先，由于现代企业，其管理层因改变传统的落后思想，重新审视薪酬激励在企业发展中的重要作用。薪酬分配不应是为了分蛋糕而分，应是为了下一个蛋糕变得更大而分，科学、合理的薪酬分配必会使得企业与员工实现双赢。山东罗欣药业公司在建立薪酬分配体系时，首先应明白其根本目的不仅仅是为了解决企业眼前的人力资源利用与分配问题，更应是企业的一项长远规划。否则，全新的薪酬制度虽会解决眼前暂时存在的问题，但当新的问题出现，而刚刚设立的薪酬制度却又无法予以解决，这会对企业的发展极为不利。此外，如果经常对企业的薪酬制度进行修改和变动，势必会导致员工的不安，为企业带来动荡乃至一系列更加严重的问题，使企业陷入灾难之中。

    1.企业职位绩效认定策略

    首先要加强企业领导力与职业经营团队建设。企业家与企业经营管理团队是企业第一战略性人力资源。山东罗欣药业有限公司在长期的管理过程当中，形成了一套完善的体系。首先在认识与评价业绩上要做到全面准确，不能局限于眼前的短期的业绩，而要坚持能够决定市场长期发展的关键业绩，同时在对管理者业绩的评价上要跟前任相比较，看看跟自己比较比上年度有有没有进步，而且进步的幅度有多大，跟同行比较有实力的竞争对手比较差距有多大。其次要重视品德上的关注，强调主管对下级品德的关注，上级对下级的生活有很大的了解，要能对下属给出很具体的评价。建立以能力为基础的人力资源管理激励薪酬不再是单一的职业道路，并为狭窄的职业通道薪酬模型建立薪酬激励制度。而是建立具有广泛的薪酬模式，全面的薪酬制度，对员工的有效的薪酬体系。

    2.激励措施改进

    首先要对绩效考核加以重视。一般的情况下，通过人力资源部门的组织然后加上高层领导的参与进来，员工都会积极的主动的参与，这样就能够促使绩效管理体系的建立和实施。上层重视是绩效考核制度得以执行的首要条件，这样才能发挥绩效考核的应有作用，提高员工工作热情。 其次制定符合实际的考核制度、在山东罗欣药业有限公司运行当中很多制度没办法长期执行下去很大的原因是因为制度本身的问题，制度有学术化、公式化、复杂化、脱离企业实际等，让员工看不懂。所以要制定比较简单，易懂，容易操作，有重点的绩效管理制度。而且好的绩效管理制度要要从实际出发，符合企业的实际情况，企业的日常工作。制度如果不符合企业的现实情况，员工就会觉得这个制度不实际，没有用处，不合理，还会觉得这样的制度只会加重他们的工作负担；最后会使得员工很不愿意，甚至会及其厌恶这个事情，当然在他们心里这个事情马上直接就处于非常不重要的位置了，只是被制度逼迫没办法只能去应付下，最终结果会使得员工的工作热情，工作积极性明显降低。所以在制定绩效考核制度的过程当中一定要与企业自身运行情况相符。