对企业绩效管理工作的探讨——以柯成公司为例(三)

    上海柯成股份有限公司自1992年成立以来，一直致力于员工创新精神和创造力的培养，同时对员工的绩效管理也是两手抓。主要考核通过每个季度的目标设定以及每个季度结束的目标完成填写来考核。由员工自己填写目标设定并又直属主管签核同意。

    1.组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高

    根据柯成绩效管理体系要求，公司下达的次年利润指标，经济技术指标，质量指标和费用指标等，通过年度组织绩效会议和工作研讨会，每年年底分解到二级单位（部，车间，中心），形成各单位的年组织考核指标；各二级单位依照管理层次再具体分解到班组，技术组，最后分解到相关员工，形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中，企业部分知识型员工的绩效指标，在制定之前缺乏有效沟通或面谈，也缺乏与各利益相关者的沟通，导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。

    2.绩效指标可操作性不强

    实现考核目的，绩效指标必须明确，可衡量，要求能量化的完全量化，不能量化的尽可能流程化。但在实践中，员工绩效计划偏重于定性和日常工作，考核指标比较模糊，难以进行定量考核，再加上知识型员工贡献的知识，技能附加值难以量化，给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象，导致一些知识型员工制定绩效计划时，存在应付了事的情况，缺乏针对性。绩效检查难以融入绩效管理体系：上级部门进行的绩效检查与考核，管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化，各种临时性检查逐步增加，且各项检查的组织和牵头部门各不相同，有的是独立进行，有的是联合检查，相互之间沟通不太充分，检查内容及发现的问题也难免重复。结果是，一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付，对五花八门的考核结果也感到无所适从，难以有机融入员工绩效管理体系之中。

    3.绩效考核结果激励性应用不够

    按照绩效管理体系目标设计，绩效考核结果主要用于员工评先选优，岗位调整，培训，晋升等。但在实际操作过程中，考核目标设置不够清晰准确，考核结果往往是定性描述，难以准确反映员工的真实绩效，也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工，缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果，仅仅依靠简单的物质奖惩，难以激发其工作热情和持续进取的积极性。适合知识型员工的绩效管理办法相对单一。绩效计划制定及结果运用，与知识型员工的职业生涯规划结合得也不够紧密，知识型员工难以通过绩效管理来识别上升空间及晋升阶梯，起不到应有的激励作用。

    三、柯成员工绩效管理所面临的问题

    （一）员工绩效评定形式单一，考核缺乏针对性

    如图1所示，是目前柯成员工季度目标的设定流程。员工一旦填写目标设定并且由直属主管签核后不得修改。员工需填写每项工作在本季度工作任务中所占的比重，并且在季度结束后填写各项任务的完成情况，最后由直属主管在季度结束后打分。

    另外，目前柯成股份有限公司普通员工大致可以分为两大块：一部分是日常管理层职员，另一部分是24小时轮班制度的生产线工作职员。而对于轮班制人员的夜间考核缺乏针对性，大部分夜间工作人员的绩效考核都不能客观的得到反馈。主要原因是对于此类员工的客观评价比较少，得到的考核信息业比较有限。

    比如在一个季度的目标设定内，某轮班制员工在目标设定中设置本季度目标，但是最后在季度目标完成填写目标没有完成的原因为夜间合作人员不在，或者夜间工作得不到支持等等这类的原因。所以我任务针对不同工作性质不同的人员应该制定不同的目标设定：常日班工作人员可以制定普通的目标设定，而轮班制工作人员可以制定日班季度目标和夜班季度目标。这要考核更有效，且得到的数据更具针对性。

    

    

    图1 柯成员工目标设定流程

    （二）员工绩效评定缺乏客观性

    绩效考核的难点在于客观，对员工工作无法进行正确的评价，那么所谓的绩效考核根本起不到促进的作用，反而会引发恶性循环，对这一难点的把控应该采取一些可行的办法进行监督。目前上海中达做的并不尽如人意，由于复杂的人际关系，各种裙带关系，以及上级主管的主观印象，往往得到的反馈与真实信息有一定的差距。

    就我个人认为，一方面就是要看你们的绩效考核是不是标准，是不是适合自己的公司，看看是不是还有什么特别注意的地方或者是漏洞，不同公司还要有所侧重；二是绩效考核不是一个部门的事情，需要公司高层领导的支持还有其他部门的协作才行，在这里特别是要全公司上下都要有绩效考核的意识和一定的了解；三是对于考核人员要进行专门的培训，知道考核的重点，考核对象对象，考核范围，考核特点以及考核的规范等问题；四是要制定严格的绩效考核规范，就是说在人事部门制定一套制度后，其他部门就要根据这套规范来填报相应的信息，一切就要以所报信息为准了；五是不要仅仅从绩效考核表上来看，还要亲自对所考核对象有个客观真实的认识，以免发生不必要的错误。

    （三）考核评价存在不足，部分员工存在抵触情绪

    绩效评价应遵循客观公正的原则，而柯成有些部门在绩效考核完成时，出于多方面的原因，一些部门不敢或者不愿意向被考核者提供考核结果，造成员工对考核结果的不了解，更不知如何提高绩效。当绩效工资受到影响时，员工则认为管理层是在暗箱操作，或故意刁难被考核人，造成员工与管理者之间对立。这些很容易对后期工作的开展埋下隐患。

    （四）重视绩效管理，忽视绩效计划的制定