企业核心员工薪酬激励制度研究——以大连新媒界科技公司为例(三)

    1.企业战略原则

    核心员工不同于普通员工，核心员工对于企业的发展具有决定性的影响。因此，核心员工的薪酬激励设计的首要原则是企业战略原则。所谓企业战略原则，顾名思义，是指核心员工的薪酬激励在设计和实现时，要配合企业的发展战略，只有这样才能使核心员工的效能发挥使企业按照战略规划的方向发展。只有基于这个原则，核心员工的薪酬激励才可能是对企业现时和未来经营最有利的方案。

    2.成长原则

    核心员工薪酬激励成长原则包括两方面的涵义。第一，是指让员工感觉有获得更高薪酬的机会，因此感觉到更有“奔头”，让员工感觉到企业有光明的前途，所以才会有持续不断的激情，从而使核心员工的能力和价值更充分的为企业服务。第二，企业激励核心员工应该敢于给员工事业发展的平台，善于给员工制造学习与深造的机会，从而使员工个人在长期工作的过程中不断成长，不断提高自己的工作技能和个人素质。所以说，成长原则的本质是同时实现企业成长和员工成长，核心员工薪酬激励的成长原则将企业与核心员工结合和统一，共同实现成长和进步。

    3.效益与风险共担

    效益共担是指在核心员工薪酬激励的设计时，将核心员工的绩效与企业的效益挂钩。因为核心员工的工作绩效直接影响甚至决定着企业的效益。在薪酬制度中，要强调绩效，使绩效与薪酬的获得紧密挂钩。此外，还要有一个公平的评估体系，定期对绩效进行考核。在公平考核的基础上，对员工进行论功定酬。这样，也就为员工提供了通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪的机会。特别是，因为核心员工对公司具有决定性的作用，核心员工的绩效直接决定着公司的绩效，所以对于核心员工的薪酬激励更加是应该与绩效相结合。

    另一方面，核心员工不仅应该担负着企业的效益，同时也应该担负着企业的风险，企业的核心员工薪酬激励必须结合风险共担的原则。企业的所有者与核心员工之间可能会存在信息不对称现象，将会导致核心员工可能会为了自身利益而采取一些机会主义行为，包括逆向选择和道德风险问题。如果企业的所有者所采取的激励方法不当或者激励程度不够，都将可能会使核心员工为了自身利益，采取一些不利于企业长期发展的行为。比如，企业的高层管理人员为了能够表现自己的业绩，可能在企业决策时选择风险较小，短期效益较好的方案，而放弃存在一定风险但有利于企业长期发展的方案；研发人员也可能因为知识劳动所获的报酬过少，而将研发成果雪藏，并不贡献给企业；营销主管更可能因为激励不力而带着重要的客户资源转投竞争对手。这些后果都是十分严重的。所以针对企业核心员工的激励，应该建立一种风险共担的机制，将核心员工与企业所有者的利益紧密的联系在一起，在两者之间建立起一种稳定而持久的关系。

    4.以需求为出发点、因人而异

    对核心员工的薪酬激励需要以其需求为出发点，而人而异。区别对待即针对不同的人员实施不同的薪酬激励，每一个核心员工的专业技术、文化水平等各种情况各不相同，需求层次也不相同。需要在不同的核心员工中间体现出薪酬的差别。

    三、新媒界公司核心员工薪酬激励的现状及问题

    大连新媒界科技有限公司成立于2006年，是一家专业从事互联网技术服务、开发及应用的网络营销服务机构。作为互联网应用服务提供商，公司致力于企事业单位建站、系统集成、媒体设计及电子商务的应用及推广，包括从域名注册、虚拟主机、中文网址、企业邮箱、网站建设、网站推广、网络营销和软件开发等企业信息化全程服务。服务对象包括政府机关单位、生产型企业、贸易型企业、信息服务企业及其他企事业单位。覆盖行业涉及商贸、机械、医药、卫生、建筑、 IT 、纺织、娱乐、物流、咨询、房产、汽车等。

    （一）新媒界公司核心员工的构成

    第一类新媒界核心员工的构成是从事信息产品研发和制作的员工。因为新媒界的营销方式是以一对一为主，为企业提供的顾问式的信息化服务，因此各地的分公司分别负责当地的客户。新媒界主要向企业提供信息化服务。新媒界的目标市场是国内大中型企业，也就是说新媒界将自己的产品定位为价格较高的信息化产品。和高价位相对应的就是高质量产品，因此从事产品开发和制作的这部分员工是新媒界的最重要的核心员工，这部分员工主要集中在总公司中，分公司中的人数相对较少。许多三级城市的技术人员仅仅责任与公司总司的产品部和客户间的沟通，并不参与产品的制作，更涉及不到产品的研究。这部分员工在新媒界占员工总人数不到2%。他们的工作能力和个人素质直接关系到企业产品的功能和质量。可以这么说，新媒界的产品研发和制作人员是国内同行业中的精英，没有这部分员工，就没新媒界的成功，如果这些员工同时离开新媒界，新媒界将无法继续生存下去，因此，这部分技术人员具有专业技能的人员是新媒界核心员工的第一部分，也是新媒界核心员工的最重要的组成。

    营销和商务资深员工是新媒界核心员工的第二部分。由于新媒界的产品定位较高，高质量与高价格就要求新媒界具有超级的推广能力。2006年以前，新媒界主要以人海战术为战略基本点，那时候市场对于网络产品的功能和优点缺乏了解，甚至有些传统行业企业的管理层对于IT产品比较抗拒。2006年以后，新媒界放弃过去使用的中国企业网的网站名称，使用公司注册名称——新媒界重新在电视、报刊等传统媒体进行宣传，从而改善了新媒界在市场上的形象。可见，核心营销员工可以更好的把握市场动向和各大中型企业管理层的心理，使用更好的方法将信息化产品的信息和理念更好的传达给受众，同时使客户对新媒界的高质量、多功能和个性独特的产品留下深刻的印象；核心商务人员则直接与客户沟通，进行一对一营销，所谓一对一营销非常接近直销，因为可以直接与客户对话，然而又区别于直销，因为客户对于信息化技术缺乏了解而对自己的实际需求往往存在不够深入和不够准确的特点，商务人员通过沟通需要了解和发掘客户的实际的需求，从而帮助客户制定最适合的信息化方案，核心商务人员可以将客户的价值与企业的价值统一，从而实现企业的目标，为企业带来效益。目前，核心营销员工仅仅在总公司，人数非常少，而核心商务人员则主要分布在各地的分公司，在各地分公司商务人员约占分公司总人数的60%—70%，核心商务人员却不到所有商务人员的5%。

    第三类核心员工则是来自其他各部门，包括人力资源部门的管理者和资深员工，这部分员工关系新媒界其他各部门的运营，对于整个公司的运作具有举足轻重的作用。如果把新媒界比喻成一棵树，那么核心产品研制员工是新媒界的根基；那么核心营销员工则是这棵大树的树干，使大树破土而出；核心商务员工则是树枝，他们使大树接受更多的阳光雨露，使大树更加繁茂；其他各部门的核心员工是大树关节，他们保证了树的正常生长。

    （二）新媒界公司核心员工薪酬激励的现状