企业核心员工薪酬激励制度研究——以大连新媒界科技公司为例(二)

    从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，从而产生激励的作用。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以发现，员工对于薪酬的需要在五个层次上有所表现[2]。薪酬激励的功能体现在对于员工这五个层次需求的满足上。

    1.满足员工的基本生活需要

    基本生活需要求是人生存的最基本需要，薪酬激励首先必须完成这个功能，否则员工的基本生活需求无法满足，就不会继续为企业服务。

    2.满足员工的更多期望

    员工期望自己的薪酬收入更加稳定或才稳定的薪酬收入有所增长，员工在选择工作的时候会选择可以满足他们期望更多的公司工作。

    3.满足员工的公平需要

    员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有一种可比性，得到一种公平的对待。他们希望自己通过更多的努力，可以公平的得到更多的薪酬。

    4.满足员工的价值需要

    员工期望自己获得的薪酬能够比他人更高，以作为对自己工作能力和自己所从事的工作的价值的肯定。

    5.满足员工的幸福需要

    员工期望自己和家人能够过上更为富裕、质量更高的生活，从而进入一种更为自由、舒适和幸福的生存状态。

    薪酬之所以具有激励的功能，就是因为它满足了每一个员工不同层次的需要。核心员工作为对企业具有重大影响的员工，其需求与普通员工又有所不同，核心员工的薪酬激励与普通员工的薪酬激励也有所不同。

    二、企业核心员工的界定及其薪酬激励设计原则

    （一）企业核心员工的界定

    1.核心员工的涵义

    核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

    从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。 第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。 第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

    2.核心员工的特征

    “核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，一般而言，核心员工具有三大基本特征：

    (1)稀缺性。核心员工是拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业的生产经营起关键作用的人才。核心员工概念特有的内涵反映了核心员工作为一种特殊资源的稀缺性。从培养和形成周期来看，核心员工的形成过程复杂，周期漫长，成本巨大，淘汰率较高。

    (2)知识的独占性。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，即隐含于他们头脑中的知识、技能、经验、信息等，这种能力具有不可复制、难以模仿的特点，并能为企业带来超额价值。由于信息不对称等原因，在大多数情况下，核心员工所拥有的知识与技术具有独占性。

    (3)管理的不可控性。

    首先，由于核心员工具备难以复制和模仿的、对于企业经营至关重要的核心能力，而这种独特的能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上形成重大差别，使他们比普通员工更希望受到尊重、更注意维护自身尊严。其次，对核心员工的绩效考核一般是结果导向型而非过程导向型，即雇主更多考虑核心员工为企业带来的利益，而非他们在企业中工作的规范性和程序性。再次，由于核心员工比一般员工更有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远高于一般人员的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的发展机会。由于上述原因，造成雇主对核心员工的管理一般采取宽容的、甚至是放任的管理方式。由于缺少与核心员工谈判的砝码，即使核心员工出现一定的工作失误甚至给公司造成一定的损失，企业也很难对他们采取惩罚措施，因为重新寻找和培养一个核心员工的成本要远远高于目前的损失。

    3.企业核心员工的界定

    大量实践表明,一个组织的生产效率和未来发展,往往决定于少数关键性人才,也就是所谓的核心员工。企业核心员工是指企业中拥有专门技术、掌握核心业务（管理、研发、营销）、控制企业的关键资源（如资金、人力、核心技术、客户等）,对企业生产经营具有主导权的少数员工。核心员工一般包括以下人员：

    （1）CEO、CFO等高级管理人员；

    （2）生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；

    （3）高级研究与开发人员；

    （4）高级技能型人员;

    （5）其他尚未成为以上的资深人员、但具有显著发展潜力的年轻员工。

    之所以区别于普通员工,是因为核心员工具有稀缺、高价值和难以替代的性质。首先,一个企业的核心员工往往只占到员工总数的20—30%,但是却他们集中了企业80—90%的技术、管理和客户资源,是企业80%利润的创造者;其次,核心员工具有的创新思维、开拓精神和工作热情以及独特的专业技能,使他们在企业战略决策、管理与技术创新、新产品开发、市场拓展等决定企业核心竞争力的关键环节中发挥着重要作用,对企业持续竞争优势的形成起着决定性的作用;最后,核心员工在企业中服务时间长,与各部门配合默契,对企业有着极大的影响力,而企业也依赖着他们的核心技术和关键业务,一旦他们离职,在短期内将很难找到合适的替代者,即使找到了,企业也将付出较高的招聘成本和培训费用。

    （二）核心员工的薪酬激励设计原则

    核心员工的薪酬激励原则和普通员工的薪酬谢激励原则是不同的。