国有大中型建筑施工企业防范人才流失对策研究

“企业衰、人先衰”，建筑行业的微利时代已经持续了很长时间，行业的不景气影响着企业的不景气，而反应最快的是人才流失，青年员工纷纷跳槽，因为不能全额支付工资的企业，很难给他们有足够的吸引力，为了按月上缴房贷、车贷，他们也不得不离职，去选择更好的生存空间。尤其是管理人员的流失日趋严重，导致国有建筑企业人才青黄不接的现象愈演愈烈。

3.管理因素

历史越悠久的国有企业，存在的管理弊端就越明显，这些弊端往往存在于组织文化、管理风格、管理机制、公司政治、组织公平性以及薪酬和培训以及再学习机会等方面。企业管理者一味的将管理理解为通过计划、组织、人事、指挥、控制各种职能的发挥，保障企业按预定的方向和规则运行，却完全忽视了创新在管理中的重要地位，从而导致企业管理长期以来效率低下，同业相比没有较强的竞争力。经研究发现，职业成长度、晋升机会和工作单调性等是组织因素中的主要离职意向决定因素。

三、国有建筑企业人才流失现状

本人所在北京某建筑企业成立于1983年，2002年整体改制为国有控股的大型建安企业。公司集施工、房地产开发、多元经营为一体，具有国家一级房屋建筑工程施工总承包、国家一级建筑装修装饰专业承包、国家一级机电设备安装工程专业承包等多项企业资质。二十多年来，公司先后参加了多项国家重点工程、奥运工程、海外工程建设，承建了中国残疾人体育综合训练基地、北航科研楼等大型公建工程，以及棕榈泉国际公寓等几十个住宅小区工程，为首都城市建设奉献了包括3项鲁班奖、6项国家优质工程奖、90余项北京市长城杯在内的100多项精品工程。

多年来，该公司秉承“建房人永远想着住房人”的企业宗旨，努力构筑全体员工一致认同的价值体系，积极打造充满生机活力的优秀团队，不断探索质量效益型的发展模式，走出了一条“文化立企，管理强企，质量兴企”的发展道路。公司现已发展成为年开复工面积150万平方米，综合营业额10亿元的北京市骨干企业。

正因为如此，该企业在招聘上也吸引了很多优秀人才的加入，在企业鼎盛的2006-2009年期间，在职人员高达1200多人。几年后，全球经济增长总体下行,国际市场需求不断萎缩，国内建筑企业也面临着比较复杂的内外部环境。国内经济增长开始放缓,国内外建筑市场竞争进一步加剧。企业传统的管理理念已经不适应当前的发展，人才不断流失，在2010年至2012年，公司从1260人减少到899人，离职人员越来越多，这给公司的生产经营带来严重的影响。

该公司包括机关总部以及14个项目部及五个分公司。2012年，企业员工共计899人，中级职称以上人员177人，占全体员工的19.6%。本科学历以上人员394人，占全体员工的43.8%，各类技术人员435人，占全体员工的48.3%。本文主要针对2012年主要人才流失情况进行分析。

1.25岁以下的青年员工流失率较高

图1 离职率与年龄分析图

2012年度本人所在的国有建筑企业25岁以下的青年员工流失人数为11人(见图1),31-36岁员工的离职人数仅为3人,41岁以上没有离职人员,也就是说,年龄越大,离职率越低,从图中的数据不难看出，25岁以下的青年员工相对于其他年龄阶段的员工离职率更高,离职率达到了52%。这个阶段的年轻员工往往是刚毕业没多久的学生，对自己的能力估计过高，一旦企业没有达到他们的心理预期，那么他们很快就会选择辞职或者跳槽。

2.工作一年以内的员工流失率较高

图2 离职率与工龄分析图

离职人员中(见图2),工作时间在一年以内的青年员工在所有工龄阶段人员离职人员统计中,离职人数最多,离职率达了43%,这些青年员工进入企业时间较短,企业文化没有真正融入员工之中,因此,他们对企业的忠诚度还远远不够,因此,他们会在短时间之内会辞职或者频繁在各个企业间穿梭,跳槽。

3.本科及本科以上员工离职率较高

图3 离职率与学历分析图

2012年离职人员中,从各部门流失人员的学历状况统计数据来看(见图3)，本科含本科学历以上的人员流失最多，本科学历员工离职人数为10人,离职率为47.6%,研究生学历员工离职人数为7人, 离职率为33%,这严重影响到企业的资质问题，这些人员整体素质较高，并具有综合管理能力，他们更关心的是企业的发展以及个人的发展，实现最大的自我价值是他们的努力方向。

首页上一页 1 2 3 4 下一页尾页 2/4/4

国有大中型建筑施工企业防范人才流失对策研究(二)