X家族企业人力资源管理问题研究(四)

     我国经济的快速发展，导致市场竞争加剧，这就要求企业不断地对自身进行改革和技术创新，从而使得与同类企业进行竞争时占据优势，真正保证企业有效地扩展生存空间。目前，企业管理越来越重视知识管理即人力资源的管理。英国管理学家柯普认为人力资源的开发和培训是企业发展至关重要的环节，不可或缺。如何有效地对企业的人力资源进行深度开发和管理直接影响着企业可持续发展。虽然X公司不是行业中的大型公司，本身属于中小型范畴，但随着汽车行业的快速发展，尤其是电子技术和精密机器的大量应用，汽车维修人员专业知识和专业技能需要不断提高，不能再完全依靠传统的眼耳手结合的一看二听三摸的原始方式对汽车进行检测，完全凭借经验来猜测故障，公司的维修师傅也需要及时补充新知识才能带出更好的维修人员。因此，一旦新的技术投放市场或者新的维修设备被引入到X公司之后，X公司人力资源管理部门应及时对员工进行新技术和新设备使用培训。

     人力资源是企业最大的财富，这一点毋庸置疑。企业能够在竞争如此激烈的环境下生存主要就是依靠员工。员工的成长也就意味着公司的成长。因为公司的成功与公司的每一位员工都有关联。因此，X公司需要为员工提供一个开放的学习和工作的环境，通过人力资源部门对员工进行定期的培训，提高员工的专业技术水平的同时还提高员工的积极性和创新能力。

    X公司应该确定员工培训的基本内容:

    1、公司员工专业知识的培训。专业知识就是汽车维修行业所具有的基础理论和实践基础知识。X员工大多数是家族成员或者亲属，在学历和操作方面都比较欠缺，对行业的规章制定不是非常了解，需要对其汽车维修行业的专业知识和规章制定进行定期培训。

    2、公司员工专业技能的培训。专业技能对于汽车维修行业来讲非常重要，只有技术能力过关，才能保证为企业发展做实事。专业技能人员培训主要是对维修业务、操作能力、专业设备的使用等内容进行深层次的培训。培训内容应该根据整个行业的技能综合水平出发，不能固步自封，需要聘请专业的技能专家进行培训，保证员工学到的技能都是行业中最先进或者最成熟的技能。

    3、管理人员的培训。X公司的管理人员是整个公司的骨架，没有管理人员的精心管理，企业就绝少凝聚力。X公司的管理人员主要负责公司日常业务的管理工作、公司业务管理、基层人员的管理和监督、对顾客进行服务等内容。公司应该增加对管理人员的培训。因为管理人员需要激励员工发挥他们的最大价值，需要按时完成公司制定的管理任务，并且也需要对X公司的工作流程进一步熟悉，同时还需要对汽车维修行业进行了解以此便于能够快速跟员工和客户沟通。X公司的员工培训工作流程如图标3:

    图表 3：X公司员工培训流程图

    

    （三）丰富激励手段充分授权

     有效的激励机制能够让员工产生归属感和荣誉感，从而最大限度的开发员工的潜能。在X公司创业之初，为了能更好的团结公司员工，激励公司员工发挥最大的积极性，在资金和人力资源相对缺乏的环境下，公司的老板需要身兼数职来与员工一起完成创业。这样的模式很大程度上提高了员工工作的积极性，使得创业之初最大程度发挥了集体主义精神和企业凝聚力，使得企业在短时间内快速发展并壮大。但随着企业度过创业艰难期，逐步走入正规，公司职员不断增加，企业的效益得到了改善，公司聘请了职业经理来对公司进行经营。这个时期，企业的创始人或者老板做好能够退居二线，将自己的角色由经营者转换为公司的所有者。应该有职业经理人来负责经营。但由于老板还是大权在握，对公司的经营进行干涉，导致了经理一职位形同虚设，不仅影响了职业经理人对于企业的正常管理还造成了整个经营管理局面的混乱。企业的在实际管理中，可以采取多种激励方式并用的措施，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范员工奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。同时在激励过程中，一定要注意奖罚分明，公私分明，立场分明，不要以员工的出身背景、血缘关系来画圈，一定要一视同仁。员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。在工作中，每个人都想实现自我价值，授权激励是领导对下属的一种信任。当对职员进行授权后，被授权者得到了上司的信任，工作的积极性会逐步提高，同时会激发职员的工作热情，进一步提高职员的创造能力。X企业应该充分相信职业经理人，将管理权授予职业经理，使得职业经理能够根据自己的专业知识，更好的经营X公司。同时，职业经理在得到充分授权之后，会尊重员工并了解员工的需求，积极建立与下属沟通的渠道，耐心听取他们的反馈意见和问题，包括对公司管理方面的意见和建议以及员工在日常工作中遇到的问题。因为职业经理与员工都是X公司的职员，同样都是为公司创造价值的员工，在心态上属于同一层面。在规范管理的同时还可以更好的与员工进行沟通。此外，职业经理更能够从个性化管理角度出发，对员工的工作内容和工作任务进行合理安排，在保证业务顺利完成的同时还能对员工的工作进行一定的减压。

    （四）规范绩效考评

     绩效管理的主要目的在于通过对企业发展战略和结构进行优化，完成对企业资源的合理化配置，为个人与组织的发展创造条件。绩效考核不仅是开展企业人力资源管理的基本条件也是进一步完善企业管理制度的重要途径。X公司开展绩效考核之前，需要明确绩效考核的基本要素。基本要素包括考核者、考核内容、考核标准三部分的内容。绩效考核制度的制定为X公司的管理人员管理整个公司提供了依据，同时还可以进一步规范员工的工作内容和工作职能，改善员工工作态度。

    结合X企业的经营范围和经营模式，可以采取多种考试评价方式并用的策略，如目标评、上级评、互评、客户评和自评等多种评测方式相结合的办法，根据可靠度和相关度取各自不同的权重，对员工一段时间内或者一个任务内的工作表现进行综合评定，同时及时量化评定结果。让公司管理者及时对每一位员工的工作表现有一个充分了解，从而有的放矢的进行个性化管理对企业管理策略进行优化调整，让员工自己看清自己和他人在工作中取得的成绩和存在不足，以便更好的取长补短，改善工作方法和态度。通过对X公司进行绩效考核制定进行规范，可以提高X公司对员工的监管力度，员工也能充分了解自己的工作表现。X公司对公司职员按照一定的周期进行考核，并按照考核制度严格执行，对考核不合格的员工需要进行通报批评，对于考核中表现突出的员工进行公开表彰。

    五、总结

     本文首先介绍了我国家族企业的发展概况。其次，了解了X家族企业人力资源管理的现状，在此基础上分析了X家族企业人力资源管理存在的问题并对形成这些问题的深层原因进行研究。最后探讨相应的对策。本文所研究的家族企业人力资源管理研究仅局限于管理制度、人员培训、开放管理与激励和绩效考核四个方面，内容尚缺乏一定的完备性，对于其他相关问题需要进一步深入研究。尽管如此，希望本文的分析可以为我国中小型家族企业的发展提供一些理论研究方面的借鉴。

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