核心人力资源离职管理-以某IT咨询公司为例

【摘要】：

人才是企业核心竞争力所在，而当今社会，人才流失现象已日益严峻。针对这种情况，本文以离职动机理论为依据，以Q公司为例，从社会、企业、个人三方面分析了企业核心员工流失危机的成因及其对企业的不利影响，最后，从薪酬福利，企业文化建设等方面给出了留住核心员工的建议。

【关键词】：离职管理；核心员工；离职动机；

【正文】：

一、前言

核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20—30%，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。是各大企业争夺的目标对象。

核心员工的流失无疑是企业最为贵重资源的流失，对企业的发展有着重大而深远的影响，它所造成的损失是无法估量的，甚至会引发严重的危机。从针对北京、济南和青岛三个城市大、中型科技企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的企业中，在同一企业工作三年以上的员工占51.55%，1-3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中，同一公司工作三年以下的员工就占到总员工的44.45%，数据表明我国知识型员工正处于高速流动中。在这员工离职浪潮中，有相当大的一部分比例，是原企业的核心员工。

核心员工是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。微软比尔•盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。这里，盖茨告诉了我们：企业是否能有效保留住的核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。在经济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施，企业将面临着越来越激烈的人才竞争。

IT行业是一个知识密集、技术密集的企业，技术和人才是成功完成项目的关键因素，一定数量、结构和质量的人才队伍是企业发展的支撑。IT行业难做的不是拿到项目，真正的挑战是如何找到合适的人。当前，IT行业在我国飞速发展，社会对IT行业人才供给整体不足，因此IT行业的人才竞争异常激烈。另一方面，IT行业内部也存在员工满意度低、流失率高等现象，除了给企业带来巨大经济损失外，也制约着企业规模的扩大。如何有效地控制与管理员工的离职，培养他们对企业的忠诚度，是IT行业面临的一个重要课题。

二、相关理论及国内研究现状

（一）离职相关的概念

1.一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。

2.离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察可以了解企业对员工的吸引力及员工对企业的满意度。常用的离职率的计算公式有以下两个：

（1）离职率=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2]×100%

（2）离职率=离职人数/（期初人数+入职总人数）×100%

（二）离职动机理论

1.马斯洛需要层次理论

为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛在1943年提出了“需要层次理论”，即生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。马斯洛认为，这五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。而已经满足的需求，就不再是激励因素，人们总是在力图满足某种需要，一旦这种需要得到满足，就会有另一种需要取而代之。

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