员工满意度影响因素研究 (2)

员工满意度影响因素研究 1

1.工作满意度综述 1

1.1工作满意度的深层含义 1

1.1.1综合型定义 2

1.1.2期望型定义 2

1.1.3层面型定义 2

1.2 工作满意程度的影响因素 2

1.3员工工作行为与工作满意度关系研究 2

1.3.1 退缩行为 2

1.3.2 绩效考核 2

1.3.3 心理契约 3

2 研究计划的设计 3

2.1 研究目的 3

2.2 研究方法 3

2.3 被试 3

2.4 对影响因素的分析 3

参考文献：‘ 4

员工满意度影响因素研究

我国自从加入了WTO,竞争层面更加体现了多样化，主要是人力资源竞争，企业的人才遭遇了前所未有的竞争，裁员也成为了必不可少的手段。国内市场人才紧缺，如何留住人才，如何发现对公司没有价值的庸才成为重中之重。企业首先想到的是提高员工薪资，改善工作力度。因此我们通过此次调查进一步深入了解，来获取相关信息，调查分析员工的士气，并且发现组织中存在的问题，找出切实可行的解决方案。

1.工作满意度综述

1.1工作满意度的深层含义

工作满意度最早是由梅奥(G．E．Mayo，1)提出的，当时闻名一时的霍桑实验研究，奠定了基础，提出了理论依据，他们认为工业组织的目标为：生产率和工作满意度，工作满意程度会促进生产率的提高。

工作满意度，顾名思义，无非就是人们从工作中获得一定成就，有一定的满足感，它是一种主观心理的感受，也是一种态度。企业如果想员工有较高的效率，可以通过改善员工的工作态度进行改变，关系到员工的绩效考核以及企业运营的业绩的好坏，因此工作满意度是极其重要的，值得研究。综上所述，分为以下几类：

1.1.1综合型定义

从员工角度来看，对员工工作满意度进行解释，把员工意愿想象成单一的，固有的，让员工感受工作本身以及工作环境带来的乐趣，即员工对整体角色的考量性，以及对工作性质的情感反应，让员工感受到工作本身有助于提高自己的工作价值以及积极性等，从而产生一种积极愉悦的感受，使自己的价值观得到充分的满足。

1.1.2期望型定义

在此类定义看来，员工是否对工作满意取决于工作所带来的实际价值是否大于预期价值，如果大于并且差值过大，则满意程度较高，是员工在比较实际薪资，工作环境，人文情况后的具体考量，综合结论得出的结果，只有工作的实际结果大于预期结果，满意程度值才能够爆表，产生幸福感。

1.1.3层面型定义

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