关于我国商业银行员工培训和发展的问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内学者对企业员工培训研究的早期阶段主要是从对国外关于员工培训的研究方法和结论的引进开始的，为国内企业员工培训提供了借鉴作用。随后国内学者进一步开始了系统研究阶段，在该阶段已有学者提出了针对我国企业的培训理论及模式。如：葛儒、仲崇杰(2003)对商业银行员工培训的概念做了界定，认为培训是为员工输入新知识、现代经营管理理念与强烈的开拓创新和竞争意识，最终实现员工综合素质和银行经营绩效的双赢。满嘉男（2013）论述了培训对于企业发展的重要性，培训是一项重要的企业战略性投资，企业培训是培育自身核心竞争力的重要手段和途径。针对员工培训工作的规划、相关制度建设、流程优化配置、培训渠道和方式的选择、培训内容的构建和编排、培训效果的评价以及存在的不足之处进行了全面分析，并剖析了其背后存在的深刻原因。翁立婷（2014）对国有商业银行员工培训效果有影响的因素有：培训内容、员工态度、组织支持度、培训考核、个人能力和组织环境。培训内容、员工态度、组织支持度、培训考核、个人能力对培训效果具有正向作用，且按作用程度由大到小的顺序排列。从如何提升培训效果方面提出了改进策略：优化国有商业银行员工培训内容，提高员工培训态度的积极性，建立健全的国有商业银行培训评估体系，多角度提升员工能力等。

（二）国外研究现状

20 世纪以来，随着心理学、管理科学的发展，培训理论已逐步建立并完善。一般来说，培训理论的发展可分为以下三个阶段：

1、早期传统理论时期（1900 年—1930 年）

这一时期有两个代表人物，其中一个是美国管理专家——泰勒，“培训”的概念也是第一次由其提出。泰勒在 1911 年出版的《科学管理原理》中，详细论述了员工培训对于企业发展的重要性，认为培训是企业管理者进行科学管理的一部分，首次在理论上阐明了员工培训可以有效的增加企业绩效。另一个代表人物是德国社会学家——马克思·韦伯，在他关于对理想的组织模式——“官僚行政组织”的描述中，员工的正规培训被认为是取得优良组织绩效的保证。

2、行为科学管理时期（1930 年—1960 年）

这一时期涌现出众多的培训理论，其中最重要的是 20 世纪 50 年代由美国心理学家艾伯特·班杜拉（A.Bandura）提出的社会学习理论，该理论强调学习者在内外部环境发生变化时应快速反应，倡导一种观察模仿学习（Observational Learning）模式。另外，该时期的其他代表理论有：美国新行为主义心理学家斯金纳（B.F. Sdinner）的刺激反应理论、美国教育心理学家桑代克（E. L. Thorndike）的尝试错误理论、德国心理学家苛勒（W Kohley）的顿悟理论等。

3、系统管理理论时期

该阶段大致从20世纪60年代中期至今。系统管理理论是把企业看做是一个开放式系统，员工培训只是企业系统中的子系统之一，它必须和组织内其他系统以及周围环境、企业发展战略保持和谐，才能充分地产生效率。

在系统管理理论的指导下，管理界开始对培训理论进行更深入地研究，特别是20世纪80年代以来，企业面临着前所未有的多变性环境，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应当时的环境，其突出表现就是曾经名噪一时的许多大公司纷纷退出了历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命，成为企业界关注的焦点。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论是当今最前沿的两大管理理论之一，他在1990年出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中提出：未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得·圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”，即自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团体学习、系统思考。彼得·圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。“学习型组织”理论对企业培训工作的意义在于全面更新了培训理念。企业培训的目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由阶段培训向终身培训的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，才能使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。

总之，随着管理理论和实践的不断发展，企业员工培训的理论和实践也取得了长久的发展。从上述培训理论的演变过程，可以清晰地认清目前培训发展的新趋势。我国企业应该在现代的培训理论的指导下，按照科学的培训程序，采用高效的培训方法，合理配置培训资源，以实现企业的培训目标。

二、论文提纲

（一）绪论

（二）员工培训和发展的重要性

1、调整人事矛盾、实现人事和谐的重要手段

2、提高员工综合素质和提升企业竞争优势的必要途径

3、调动员工积极性的有效方法

4、建立优秀组织文化的核心力量

（三）民生商业银行的概述

（四）目前我国民生商业银行员工培训和发展的现状

1、对培训发展的含义定位模糊和理解程度不一致

2、轻视培训发展的后期监督

3、没有用正确的科学方法分析员工的培训和发展

4、对高层管理人员的培训和发展有所忽视

（五）完善我国民生商业银行员工培训和发展的对策

1、应对培训资源、组织、制度的有所保证

2、建立科学的培训系统和制订有效的培训计划

3、为满足企业经营发展提供培训方向

4、培为轻，训为重

（六）小结

三、参考文献

[1]翁立婷.国有商业银行员工培训效果影响因素评价及提升对策研究[D].北方工业大学.2014。

[2]陈文申.越南航海商业银行员工培训体系构建研究[D].昆明理工大学.2014。

[3]韩苗苗.我国商业银行内部营销、员工忠诚与服务质量关系研究[D].华中农业大学.2013。

[4]满嘉男.JS银行NT分行员工培训体系优化研究[D].南京理工大学.2013。

[5]王培.我国商业银行员工主动离职模型优化及防范策略研究[D].中国海洋大学.2013。

[6]李静.基于人才流失视角的国有股份制商业银行人力资源管理研究[D].河北工程大学.2013。

[7]张忠.广东NS商业银行人力资源管理研究[D].广东工业大学.2013。

[8]张桂梅.邮政储蓄银行阿城支行员工培训体系设计[D].吉林大学.2013。

[9]杨智慧.A银行H分行基于岗位胜任力的培训体系研究[D].山东大学.2014。

[10]李汝琪.吉林省邮政储蓄银行人力资源管理调查研究报告[D].东北师范大学.2013。