试论军工企业人力资源管理之激励

XCLW110542 试论军工企业人力资源管理之激励

一、军工企业激励职能之现状

(一)上级机关、企业没有建立一套完整的、可行的激励机制

(二)激励办法单一，没有科学的量化标准，激励成了平均主义大锅饭

(三)军工企业实行“工、效挂钩”，忽略了企业经营者的薪酬应与企业的效益挂钩

(四)偏重以“现金奖励”为主的激励方式

(五)军工企业员工职业发展道路狭窄

二、对军工企业经营者、企业员工的激励对策

(一)对企业经营者的激励

(二)对员工的激励

内容摘要

《武器装备生产科研许可实施办法》的出台，以及经济全球化的发展使中国的军工企业面临着前所未有的挑战。军工企业要求得发展，有效的人力资源管理是关键，激励是人力资源管理的核心。通过对军工企业的特殊性和现状的分析，从对企业经营者和企业员工两个层面来阐述军工企业人力资源管理之激励对企业经营者、员工的激励。

试论军工企业人力资源管理之激励

中国国防科工委于5月27日宣布,从今年6月15日起,中国将施行新出台的《武器装备生产科研许可实施办法》。按照这个新的许可制度，民营企业，外资及合资企业在得到许可后均可进入国防科技工业领域。这将打破中国传统的由“国有军工企业”对武器装备科研生产的垄断局面，对军工企业来说无疑是一个极大的挑战。军工企业将如何融入国内、国际两个市场大海中并求得生存和发展呢？面对新的挑战军工企业的出路在哪里呢？

有效的人力资源管理是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。人是企业诸要素中最活跃，最重要的因素，企业的竞争归根到底是人才的竞争。美国通用汽车公司前总经理斯隆说：“把我的资产拿走吧，但是把我公司的人才留下，5年后我将使拿走的一切失而复得。”火不拔不亮，人不激不发。一个企业只有通过建立有效的激励机制，激发出员工的潜能，从而推动企业快速发展。本文就军工企业人力资源管理之激励做一粗浅的探讨，谈谈应该从哪些方面去激励企业的经营者、企业的员工。

一、军工企业激励职能之现状

国有军工企业在党的十一届三中全会以后逐步贯彻了《企业法》，试行了厂长负责制，给了企业一定的生产、经营的自主权。但由于长期处在计划经济的体制下，以及行业的特殊性，其激励机制存在许多弊端。

(一)上级机关、企业没有建立一套完整的、可行的激励机制

企业活力的源泉是人，人是企业诸要素中最活跃的。如何激发人的积极性、创造性，发挥他们的聪明和才智，为企业创造出最大的经济效益和社会效益。建立一套先进的、合理的适应生产力发展的激励机制十分重要和关键。军工系统的主管部门和企业至今没有建立一套有效的激励经营者和生产者的办法和措施。这样造成了激励体制与整个企业发展相脱节；不相适应的激励使经营者、员工个人的劳动付出与企业的发展相脱离。对企业的战略目标的完成没有起到促进的作用。

(二)激励办法单一，没有科学的量化标准，激励成了平均主义大锅饭

国有军工企业激励的办法有精神激励，如评选各类先进，有物质激励，如月奖金、年终奖等。其办法是按单位人数比例和完成任务数量、实现利润总额来决定的。在实际的操作中，自下而上的评选先进却变成了员工轮流座桩，奖金按人员、按出勤平均分配。企业年度利润的多少也是由企业经营者可以操作的，运用诸如坏帐准备的提取、销售收入计入方法、折旧率的高低、库存材料等方式来人为的操纵销售额、利润指标，这样使得以完成任务、实现利润为基础的激励机制不真实。其根本原因就是因为激励办法单一，没有科学的量化标准，激励变成了平均主义大锅饭。

(三)军工企业实行“工、效挂钩”，忽略了企业经营者的薪酬应与企业的效益挂钩

较长时间以来，军工企业一直实行员工工资总额与企业经济效益挂钩，员工工资与劳动效率、产品质量、安全生产等指标挂钩。企业经营者在企业经营活动中起着火车头的作用，‘要想火车跑得快，全靠车头带’，在制定工效挂钩的办法中，忽略了企业经营者的薪酬与企业的效益挂钩，没能体现企业经营者的价值，是对经营者的积极性、创造性的一种打击，在军工系统经营者中有“干好、干坏一个样”的说法。当然，也有部分企业的经营者“怕富”，这主要原因是社会环境造成的，怕被别人认为物质财产多了就是政治思想落后了。

(四)偏重以“现金奖励”为主的激励方式

现金奖励是一种拙劣的激励方式。长期采用此方式进行激励，使员工产生对金钱的依赖心理，并在意识中把其当作了员工工资的一部分。当其一但降低或取消，员工就会产生消极怠工的抵触心理，严重影响经营目标的实现。

(五)军工企业员工职业发展道路狭窄

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