读笑着离开惠普有感--论人力资源规划在现代企业中的应用(一)

一、人力资源规划的概念及其主要系统构成。

二、人力资源规划在企业经营管理中的具体应用。

三、人力资源规划中的几个关键问题及其解决方案。

四、人力资源部门在现代企业经营管理中的职能转变。

内 容 摘 要

前些时间读了曾任惠普中国区高管的高建华先生著作的《笑着离开惠普》一书，感慨良多，现就人力资源规划在现代企业中的应用结合惠普公司实例作浅要论述。

一、人力资源规划的概念及其主要系统构成。

 人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。

二、人力资源规划在企业经营管理中的具体应用。

 应当说企业整体战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源管理手段来提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。

三、人力资源规划中的几个关键问题及其解决方案。

 很多企业的负责人经常在叫苦连天，抱怨企业人力资源工作不好做，对于遇到的一些人力资源管理问题也经常感到无所适从，.究其原因，在于这些企业缺乏人才战略性规划，从而造成在实际人力资源管理中不知从何下手。

四、人力资源部门在现代企业经营管理中的职能转变。

 在现代企业里，应该由用人部门来决定要什么样的人，人力资源部是服务部门，是替用人部门把关的，不应当成为权力部门。

读《笑着离开惠普》有感

——论人力资源规划在现代企业中的应用

前些时间读了曾任惠普中国区高管的高建华先生著作的《笑着离开惠普》一书，感慨良多，现就人力资源规划在现代企业中的应用结合惠普公司实例作浅要论述。

一、人力资源规划的概念及其主要系统构成。

人力资源规划是指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。

在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。 

以上这些概念，环环相扣，密不可分，要想充分实现，是企业所有部门在日常管理中的必修的功课，而不仅仅是人力资源部门自己的事情。在《笑着离开惠普》一书中，高建华先生提到了惠普在人力资源规划中的一些实例，比如，书中有这样一段文字：

“在惠普，招聘的要求是由谁提出来的呢？是用人部门提出来的。当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级业务部门申请，在得到上级业务部门的批准后，就会招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招人。如果说人力资源架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。 接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里(在这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历)去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构(如猎头公司)去推荐人才。 如果公司需要招聘一个人的话，一般来说，初选的时候会从内部数据库、社会招聘中的应聘者和猎头公司提供的名单中挑出8～10个符合基本要求(也就是满足上面几个硬指标)的候选人参加笔试，然后人力资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。 下一步的工作由用人部门来进行。在初选合格的名单中，用人部门会根据一些软指标再淘汰大部分人，并选出大约3～5个人参加最后的面试。关于如何面试员工，后面还会详细介绍。 

在现代企业里，任何事情都要靠制度，而不是靠自觉，所以招聘必须有标准化的流程，这样才能保证招到优秀的员工。”

从以上的文字中不难看出，惠普公司在人力资源规划上投入了大量的人力、时间，个人认为，这也是惠普(中国)公司20年迅猛发展的最大支撑。我们可以这样认为，一个企业对人力资源规划的重视程度关系到这个企业发展的总体战略规划。

二、人力资源规划在企业经营管理中的具体应用。

应当说企业整体战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源管理手段来提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益。其重要意义体现在以下三个方面：

人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件，尤其是招聘过程，是企业管理者必须重视的事情。

 “我的前任上司、中国惠普总裁孙振耀曾把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前，在公司规模还不是很大的时候，他都要亲自与新员工面谈，后来公司规模大了，时间上不允许了，不可能每个新员工都要通过他这一关，但招聘经理级的员工和关键岗位的员工时，都少不了要和他面谈这一环节。有一次在沈阳，一个应聘销售人员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说：我只是应聘一个小小的sales(销售员)，用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗？然而，孙振耀却不这么看，他的解释是：如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自去挑选。”

 人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，是企业发展战略总规划的核心内容。因此，这个过程需要企业管理者给予高度关注。