企业人力资源管理创新措施分析

一、人力资源管理创新的重要意义4

（一）传统人事管理4

（二）现代人力资源管理4

（三）良好人力资源管理对企业的意义5

1、可以充分调动企业员工的积极性5

2、可以实现企业的人力资本的扩张5

3、可以更快地完成企业的经营目标6

4、可以不断提高企业的竞争力6

二、人力资源管理创新的思路分析6

（一）创新的整体思路6

（二）创新要以规范为前提6

（三）创新要从企业的长期发展战略入手7

（四）创新要建立完善的选才用才体系7

（五）创新要加强人才培训8

（六）创新要增强人才竞争力8

三、人力资源管理创新的具体措施8

（一）人力资源规划方面8

1、建立人才生成的机制8

2、从实际出发推行员工职业生涯规划9

3、努力打造学习型组织9

4、深入扎实地开展企业文化创新10

（二）招聘与配置方面10

1、吸收优秀新员工加盟10

2、注重招聘的前瞻性10

3、应用大数据优化人员招聘11

（三）培训与开发方面11

1、打造优秀的管理团队11

2、打造过硬的经营管理骨干11

3、打造一支训练有素的员工队伍12

（四）绩效管理方面。12

1、重视绩效管理12

2、采用现代技术手段13

3、实行人员分类考核13

4、科学确定绩效考核指标13

（五）薪酬福利管理方面14

1、薪酬福利整体思路14

2、确定工资策略14

3、科学进行岗位评价与分类14

4、定期开展工资市场调查15

5、合理确定工资水平15

6、科学确定工资结构的15

7、公平确定工资等级15

8、注重工资制度的实施与修正16

（六）劳动关系管理方面16

1、提升员工对企业的忠诚度16

2、打造具有竞争力的激励体系16

3、建立老板与员工之间和谐共生的关系17

内 容 摘 要

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。企业要发展，人力资源管理就要不断创新。创新措施要分别从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块入手，针对企业人力资源现状采取不同的措施，更好开展人力资源管理工作，服务企业的经营与发展，实现以人力资源管理发展促企业发展壮大的目的。

关键词：人力资源管理；六大模块；创新

企业人力资源管理创新措施分析

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。越来越多的企业意识到，人力资源是企业生产经营和改革发展中举足轻重的必备前提和第一资源,只有强化企业人力资源管理，才可能带来优秀的企业管理，才能使企业在应对危机、迎接挑战中获得全胜。一个企业能否持续、健康、稳定发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度，取决于科学合理的人力资源管理。因此，很多好的企业通过借鉴和吸收国内外先进的人力资源管理理念，积极创新管理措施，对自身企业的人才发展规划进行不断加强和完善，积极推行人力资源管理制度改革，提高自身企业对人力资源的开发管理水平，提高企业人力的竞争力，为企业未来更快、更好、更稳的发展奠定坚实的人才基础。

一、人力资源管理创新的重要意义

（一）传统人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动，其主要是人事档案管理和行政管理。传统人事管理以事为重心，主要从事日常的事务性工作，只是简单的业务管理，不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展；传统人事管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，重拥有不重开发；传统人事管理着眼于当前，就事论事，缺乏长远的人才战略规划；传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性。

（二）现代人力资源管理

如今，人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理。现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事；现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用；现代人力资源管理注重理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求创新性的科学方法；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，对企业管理起决策支持作用，他们是企业管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。

（三）良好人力资源管理对企业的意义

1、可以充分调动企业员工的积极性 

完善人力资源管理能够充分的调动员工的工作热情，提高工作效率，对实现企业持续发展具有重大意义。调动企业员工的积极性其中一关键词是激励，它是企业人才资源开发的核心。企业对人才的激励力度大大决定了人力资源的潜能是否得到正常发挥或者多大程度的发挥。因此，企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，采取各种激励技术和分配奖惩制度，最大限度地调动企业员工的积极性，促进提升企业经济可持续发展的正能量。 

2、可以实现企业人力资本的扩张 

企业拥有的资源主要分为三大部分：人力资源、物质资源以及财力资源，其中人力资源又是企业发展的核心要素。现代企业人力资源的开发和管理，一方面能为企业吸引大量的高素质人才，给企业快速、稳定的发展提供人才的支持；另一方面能够最大限度的提高企业员工的综合素质，提升工作效率。科学合理的人力资源开发和管理，能实现企业人力资本的扩张，增加企业人才存量，形成企业隐形资本。 

3、可以更快完成企业的经营目标 

科学的人力资源开发与管理能够极大地调动企业员工的积极性，最大限度地帮助开发员工的潜能，从而有效提高员工的工作效率，实现物尽其用、人尽其才的目的，更快地实现企业利润最大化的目的。

 4、可以不断提高企业的竞争力 

新时期的市场竞争，归根到底是人才的竞争。因此，企业加强人才的开发和培训，完善人力资源管理，能帮助企业获得更强的竞争实力，拥有高素质、优秀的人才能够源源不断的给企业注入新鲜的活力和推动力，有利于企业完善发展战略，促进企业长久发展。

二、人力资源管理创新的思路分析

（一）创新的整体思路

企业人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。企业要发展，人力资源管理就要不断创新。人力资源管理要创新，就要分别从六大模块入手，针对企业人力资源现状采取不同的措施，更好开展人力资源管理工作，服务企业的经营与发展，实现以人力资源管理发展促企业发展壮大的目的。人力资源管理要创新，需要从六大模块寻找思路。

（二）创新要以规范为前提

时代在变化，知识在更新，企业要发展，因此人力资源管理要不断创新。但是，创新措施终究只是手段，是方式方法，创新的最终目的还是要做好人力资源管理，解决企业问题，服务企业发展。人力资源管理不管如何创新，最终都离不开人力资源管理的六大模块。规范的人力资源管理，正确的做事方法，帮助夯实管理基础，帮助打造稳定的管理系统，保证企业运作的低成本和高效率。企业发展需要每个实实在在的改善，大处着眼，小处着手，把人力资源管理具体工作每一项的基础夯实了，流程规范了，制度固化了，人力资源管理的水平达到了规范化水平。只有通过规范把每件事做到位了，创新才有成功的土壤和保障，才考虑创新的事情。没有规范的人力资源管理为基础，盲目的很多创新会导致运作的高成本，抵消所谓的创新改进带来的效益。

（三）创新要从企业的长期发展战略入手

一个企业想要顺利运营，需要各种类型的人才。对此，企业要重视做好人力资源的开发工作。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，根据企业发展战略对人才需求进行科学预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。其次，企业人力资源部要充分了解各个部门的运行情况及其对人才的需求状态，能根据部门需求进行人才的开发。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。 

（四）创新要建立完善的选才用才体系

企业进行人力资源管理的前提是人力资源招聘。对此，企业要建立科学、系统的人才招聘制度，通过优越的条件吸引高素质人才应聘，广纳贤才，并将优秀的人才用到最合适的岗位，充分挖掘人才的潜能，调动人才的能动性，做到人尽其才。此外，企业招聘到优秀人才之后，还需要通过健全的、科学的用才机制，尊重人才，建立健全的激励奖惩制度和薪酬制度，通过有效的激励，最大限度的留住人才。企业要用好现有人才，吸收外来人才，从而提高企业的人才竞争力，进而在激烈的市场竞争中，凭借人才优势获得持续、健康的发展。 

（五）创新要加强人才培训

目前，很多企业对人才培训做的并不到位，形式主义明显；很多企业对人才的培训不够重视，投资力度不够，使得员工培训达不到理想的效果，员工在企业中得不到能力的提升，从而降低员工的积极主动性。对此，企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断的充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。 

（六）创新要增强人才竞争力

只有将最好的财力、物力用到最合格的人身上，才能实现人、财、物的最大的价值。对此，企业要加强绩效考核，通过对员工岗位适应性、工作完成质量和效率等，科学考核每一位员工，并借此淘汰不合格的员工，奖励优秀的员工。通过绩效管理，能够充分的调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强企业人才的竞争力，推动企业更快、更好的发展。 

三、人力资源管理创新的具体措施

（一）人力资源规划方面

1、建立人才生成的机制

企业的生命力在于活力，让企业活力迸发的是人才，企业的生命力在于企业建立一个人才生成机制。企业的人才如何生成呢？一是吸引新员工加入；二是通过培训和继续教育，让人才在实践中不断涌现出来，三是适当引进所需人才。四是整合社会资源，让社会人才为企业成长发展服务。建立人才生成机制，必须从物质、精神两个方面进行激励，比激励更重要的是尊重和成长。尊重就是尊重员工、尊重人才。成长就是搭建一个让企业和员工共成长的平台。松下电器培育人才的经验告诉我们：培育人才优于任何事情；在实践中造就人才；主要人才应由自己培训；经营者就是老师；以正确的人生观为基础；从经营理念和使命感入手；重视企业精神的培育；重视人格的培养。优秀企业都在打造人才生成机制，在构建企业文化中，培育高素质、高绩效的员工队伍，这是企业持续成长发展的根基。它能为企业带来持续成长发展的动力。

 2、从实际出发推行员工职业生涯规划

职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，又包括企业对员工进行的职业规划及管理体系，企业对员工的职业生涯规划是培育高品质高素质高能力员工队伍的一个组成部分。企业职业生涯规划应对企业所有员工成长发展做出战略规划，并对个人和企业发展需要所实施的职业生涯实施管理。两者并举，有利于企业人力资源的开发与管理，有利于发挥员工的潜能，有利于企业发展战略的实施。职业生涯规划的基本要求是：正确的职业理想，明确的职业目标；正确进行自我分析和职业分析；构建合理的知识结构；培养职业需要的实际能力；参加有益的职业训练；制定战略性实施方案；企业制定员工素质总体提升规划；员工制定职业化自我发展规划；制定具体措施。

3、努力打造学习型组织

建立学习型组织是一个过程，并与人们的基本思维方式和行事方法是密切相关的；建立学习型组织与教育程度高低无关，关键在于“你是否想做，有没有信心”；企业按自己的方式成长，学习型组织也应按自己的方式建立。在某种程度上，所有的组织都应是学习型组织，真正的区别就在于学习组织程度的深浅和快慢。团队学习是学习型组织的核心，建立学习型组织的关键是定义组织支持学习的真正意图。 

4、深入扎实地开展企业文化创新

建设和创新企业文化的过程，就是打造优秀员工团队的过程。在变幻莫测的商业世界，传统经营之道正在被颠覆，企业在转型升级中必须建立突破过去、创造未来的商业模式，这种商业模式的支撑就是企业文化。突破过去、创造未来，必须让经营者的思想和行为模式更优秀；必须建设一个过硬的管理团队，必须构建一个训练有素的企业文化，必须培育一支优秀的员工队伍，让训练有素的人以训练有素的思想做出训练有素的行为。

（二）招聘与配置方面

1、吸收优秀新员工加盟

任何一个企业都想也都需要吸收高质量的“新鲜血液”。企业怎么做才能吸引人才呢？除了在工资报酬、上班地点、组织氛围、升迁机会、工作安全性和工作条件之外，还必须树立良好的让人才信赖的育人、用人、留人的企业形象，企业不是在招纳雇员、吸收廉价劳动力，而是在吸纳合作者、建设强有力的团队。如果企业树立的形象不佳，让人不放心，没有信赖感，人才会陆续离开。

2、注重招聘的前瞻性

新员工主要从招聘中来，他们的素质是可塑的，他们不可变的基因和固有品质、素质对未来成长发展具有重大影响。要充分利用心理测评方法，通过性格测试、血型测试、气质测试等方法，综合考虑应聘者年龄、性别、学历、资历、职称、毕业院校知名度等多种因素。要把价值观、精神素养和岗位胜任力融入到员工招聘和甄选之中。苹果创始人乔布斯曾说：公司需要挑选符合“工作说明书”的员工，更需要寻觅“梦想型员工”。前瞻性的人才招聘与储备，是企业持续成长的迫切需求。要努力为大学生提供实习或见习招募的机会，要对大学生的学业成绩、社会实践、担任校系班的职务、评价中心测评结果、个人职业生涯规划等进行综合评定，对优秀大学生可以超前录用，提供良好的“岗位在职育成”培训。

3、应用大数据优化人员招聘

信息通信技术以及互联网技术的发展给社会带来了翻天覆地的变化，大数据就是基于该技术发展的产物，并且当前可以说是已经进入了大数据时代，人们在生活以及工作中提及以及应用大数据的频率越来越高。在人力资源管理特别是人员招聘方面，有效运用大数据，全面调查了解招聘市场的情况和招聘对象的相关具体信息资料，建立招聘对象数据库和招聘需求数据库，尤其是将大数据用于客观信息进行详细统计，优化人员招聘。

（三）培训与开发方面

1、打造优秀的管理团队

现实中，职业经理人制度在很多民营企业实施过，成功的少，失败的多。社会化的职业经理人队伍并未形成，企业想引进一个可信赖的能与企业同舟共济的经理人是很困难的，企业必须立足于从内部选人、育人、用人的机制上解决人才问题，在实践中打造自己的管理团队。企业管理团队如何形成？企业管理团队创建初期往往是自由组合，在经营管理实践中，管理团队会发生变化，有人进入，有人出局，优化组合。管理团队是不是过硬，关键在于修炼提升。管理团队的修炼提升不是上两个培训班就解决问题，而是一项长期的反复的品质、素质、能力提升。企业管理团队修炼内功，应体现时代特色，因人因企而异。

2、打造过硬的经营管理骨干

 所谓经营管理骨干，就是企业中层管理干部及在经营管理岗位上能顶事能干事的骨干管理人员。经营管理骨干是个变量，好的随时进来，不好的及时淘汰。经营管理骨干也必须在实践中修炼，持续提升品质、素质、能力。优秀的中层管理者，要做好自我管理，要有较强的执行能力，要善于培养下属，要善于沟通，要有持续的学习力。经营管理骨干应实行内外培训结合，以内训为主；理论和实践相结合，以实践为主。

3、打造一支训练有素的员工队伍

训练有素的员工队伍就是品质优秀，素质高、能力强的员工队伍。世界优秀企业始终如一地打造优秀员工队伍，才出现优秀员工比例占多数的局面。一支优秀的员工队伍，是持续不断地培育，是在实践中磨练，始终如一。进入新时期，我国不少优秀企业开始借鉴国外一些成功企业的做法，系统的、持续不断的、从实际出发打造自己的优秀员工队伍。如，海尔公司培育人才的经验，就是借鉴了松下经验，松下电器创始人松下幸之助是世界公认的“经营之神”和“成功学大师”，他用实践向世人回答了优秀员工的标准，用实际行动告诉我们如何培养造就经营管理人才。松下人无论在艰苦创业时期，还是在“大萧条”时期，乃至顺风顺雨的和平发展时期，大家都能同生死共患难，因为他们把本职工作当作神圣，每个人都有为事业拼搏奋斗的思想基础，都有一个共同的目标和价值观（告别了为钱而工作而生活的初始阶段）。员工在松下总是充满希望，因为他们在松下这个平台上，付出了，提升了，发展了。有梦想的员工才充满希望，才有动力、活力和战斗力。当今时代的员工，与100年前、与50年前、与10年前相比，已经发生很大变化。知识结构变高了、品质教育相对缺失，信仰缺失了、价值追求相对不足，上进心差的多了、修炼提升跟进不足，自我意识强了、社会责任相对较差，私心重了、追名逐利欲望相对强烈。未来员工修炼提升的方向是：先做人后做事，在做事中提升；正确的人做正确的事、把事做好。企业要打造一支训练有素的员工队伍，必须有长远打算，必须持之以恒，必须一步一个脚印地往前走。 

（四）绩效管理方面。

1、重视绩效管理

应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。绩效管理是促进企业战略目标实现的过程，是管理者与员工在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是促进员工取得优异绩效的管理过程，是企业实施战略管理的重要载体。绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。绩效管理能够充分发掘员工潜力。通过绩效管理，发现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。 

2、采用现代技术手段

绩效管理要与时俱进，适时采用电子技术、信息技术、网络技术、大数据等现代技术手段应用于整个绩效管理过程，促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，提高企业的竞争力。企业应逐步建立、健全符合客观经济规律、合情合理、以人为本、行之有效、适应企业发展需要的员工绩效评估体系。成长期的小企业需要简易化的绩效考核，处在成熟期的中型企业需要绩效管理，成型的中型企业建议实行全员岗位绩效管理体系，高效绩效管理系统将目标全面聚焦到公司战略。

3、实行人员分层分类考核

绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切实利益。实践证明，分层分类绩效考核是个非常可行的思路。企业的组织架构，有层次之分，还有岗位之分。层次上，基本的有决策层、管理层、执行层；岗位类别上，有管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同，就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配，另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此，企业中的员工也就有了不同的类别。分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的；分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。因此，企业需要有针对性地制定绩效考核方案，实现分层分类的考核。在具体操作上，应先建立考核队伍，制定考核标准、评估细则、考核办法、考核结果，在此基础上再进行考核工作。在考核方法上，可以先自我评估，而后同级评估，上级评估，最后由企业考核队伍审定。

4、科学确定绩效考核指标

企业传统思维是以规模、利润为核心，个人收入与贡献大和实现利润挂钩。中国企业的绩效管理必须跳出传统思维。管理大师德鲁克提出绩效考核指标的四项建议：第一是市场地位，第二是创新，第三是生产效率，第四是现金流。稻盛和夫说“防止绩效主义”是指员工收入与企业收入和利润挂钩容易忽视长远发展和企业成长。是“以人为本”还是“以利润为本”，这是企业的一个分水岭。在转变发展形态的实践中，GE（通用公司）最终选择了“以人为本”。GE的绩效管理也曾围着财务指标上，评价体系也曾以经营业绩为主。后来发现，这忽略了“以人为本”，具有片面性。GE绩效管理的变革，代表了现代企业绩效管理的前进方向。GE的绩效管理分组织绩效和员工绩效两部分，分整体绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。员工绩效是组织绩效的根基，所以，绩效管理的关键在于员工绩效管理。GE绩效考核的目的是为了提高和完善员工的素质，为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高工作效率，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。GE的绩效管理实现了组织绩效和员工绩效的双赢，企业在创新人力资源管理措施时应积极借鉴。

（五）薪酬福利管理方面

1、薪酬福利整体思路

薪酬体系管理是企业人力资源管理的一个重要方面，它包括对员工工资、奖金、津贴以及福利待遇、社会保障体系的设计与管理。它是企业对员工实施物质激励的重要手段。合理、科学的工资与福利体系，关系到员工队伍的稳定。企业要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制订相应的、具有吸引力的工资、福利标准和制度。工资应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日工资等。企业要保障员工的工作安全卫生，开展必要的安全培训教育，提供良好的劳动工作条件等。这是激励员工更加努力的为企业工作的基本动力。

2、确定工资策略

工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为高弹性类、高稳定类、折中类三种。企业工资策略要与企业发展战略有机融合。不同的发展阶段，工资策略、工资水平、工资结构类型应有所区别，比如技能导向、工作导向、绩效导向等。

3、科学进行岗位评价与分类

岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多，常用的主要有排序法、分类法、因素比较法和因素评分法。根据企业的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。

4、定期开展工资市场调查

工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查（一般是由咨询公司完成）、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。

5、合理确定工资水平

不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：一是将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到。二是根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。

6、科学确定工资结构

工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。在工资构成项目方面，从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同，不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同。在工资构成项目的比例关系方面，从事不同工作性质的员工比例应该有所不同。如：销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如：高级管理人员由于其工作的成果对企业的影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重；而位于执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。

7、公平确定工资等级

在成熟的、等级型企业中，可以选择分层式工资等级类型，员工工资水平的提高随着个人岗位级别向上发展而提高。在不成熟的、业务灵活性强的企业中，可以选择宽带式工资等级类型，员工工资水平既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因横向工作调整而提高。在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。企业还可以结合绩效考核的需要，设计浮动工资（奖金或绩效）。

8、注重工资制度的实施与修正

工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的情况下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。在制定和实施工资制度的过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证工资制度顺利实施的关键成功因素之一。 

（六）劳动关系管理方面

1、提升员工对企业的忠诚度

市场经济条件下，人才流动是正常的，但任何一个企业的核心人才流失，都会给企业带来损失，特别是技术岗位、营销岗位。人才流动率过大的企业，很难建立卓有成效的管理，企业生产经营也必然会受到影响。因此，企业必须吸引和留住核心人才，必须合理控制人才的流失率。许多企业正在打造全方位、全视角的留才机制。比如“工资留才、福利留才、岗位留才、职位留才、培训留才、晋升留才、环境留才、人情留才、干股留才、奖励留才、职业规划留才等”。实行以上多种留才手段的同时，应考虑用文化留人，用团队精神、共同愿景留住核心员工，有些企业推出的“员工忠诚基金计划”值得借鉴。

2、打造具有竞争力的激励体系

企业必须不断改善工作条件、建立和谐的工作环境、拓宽员工发展空间，给予员工真正实现自我价值的机会。中小企业人力资源管理创新的基本路径之一就是“拴心留人”。人才跑了，必有原因。有正当原因的跑，应心平气和。真正的人才是不会跑的。想跑的“人才”留不住，见钱眼开、品德不良的“人才”，弃之不惜。松下幸之助掌管的松下电器，从来也不把有技术缺乏热情和品质不好的人当人才。提高员工满意度与忠诚度的要害并不是高薪、高福利，而是搭建一个让员工能成长能发展的平台。

3、建立老板与员工之间和谐共生的关系

企业要建立管理学中的互惠关系，关键在于老板与员工的思想和行为，其中最主要的是忠诚和关心别人。在一个企业，如果缺乏对团体的忠诚，则在管理团队以及各个人之间会产生抵消效果。当人人各行其是时，企业往往会以牺牲别人的方式来获取成效，最后亦必牺牲整体的成效。那么，是不是讲了团体意识就可以牺牲个人的意识呢？不能。因为团体意识是个人意识的高效组合。没有个人的意识的发挥，团体意识往往是“空中楼阁”。集体意志与个人意志的统一才是唯物辩证法。凡是不把工作当事业干的人，谈不上对事业对企业对老板的忠诚。凡是对企业对事业生死存亡不关心、不关注把工作当差事干的人谈不上忠诚与敬业。企业转型升级的本质是转变企业的发展形态，包括人力资源的开发、重组、提升和管理，建立和谐共生的利益共同体。只有老板与员工互相理解、互相尊重、互相关心，才能建立共同发展、共同成长的和谐共生境界。 

参 考 文 献

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[3]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春：吉林大学,2015

[4]田明芳.大数据时代下，企业人力资源管理的新动向[J].电子制作，2015（7）:262-263.

[5]王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（3）:255-259.

[6]张航,徐珂.企业人力资源管理的创新发展策略[J].学术交流,2015（05）：153-156.