人力资源管理在项目管理中的有效应用

公开公平

在此过程中，为保持所有施工人员工作的积极性，将本项目的薪资制度于项目施工前先向所有参与施工的人员公开公布，根据工作年限、工种区别、工作技术难度等制定的奖金分配系数交由全体项目组成员一起开会讨论，让大家都能清楚的知道，参与该项目的施工，自己将可能得到的劳动报酬是如何计算的，并且能进行横向比较，能参考同项目组的同事的报酬，避免了以往项目中出现的谁与项目经理关系好，就可以少干活，多拿钱等负面情况的出现。虽然不能做到完全公正公平，但至少能让所有人都参与到薪酬分配中来，多了一份集体荣誉感。

(3)每日早会

每天早上开工前，由项目经理组织全体员工一起开一个短会，重点内容是当天的工作任务安排和施工过程中的质量、安全需要引起注意的关键点。如每个工序步骤中的质量控制点是什么，施工过程中可能会遇到的安全隐患又有哪些，都需要详细列出，让每一位员工都能清楚明白，在保证质量的同时，也要保证员工的人身安全。每天下午收工前，还要召开一次简短的总结会议，由每位员工用一句话将当天的工作内容、工作进度介绍一下，可以让大家都能清楚的知道，别人都干了什么，也防止出现随意乱报工作量的情况，便于项目经理每天都能及时正确的统计每个人的工作量，便于项目结束后进行薪酬奖金的分配。

3.2.4人员发展

员工的发展，其实有很多种方式，比较常见的就是在项目的全生命周期中，通过各种形式的培训、竞赛等，来帮助员工提高自身的知识、技能和其他方面的能力，促进员工自身的发展。

(1）员工培训

培训就是通过学习、训导的手段，给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，是为了提高员工的工作能力和知识水平，使员工的个人素质与工作需求相匹配，提高员工的工作绩效。

以往的项目中，都是施工过程中遇到新技能、新知识了，再组织员工进行培训学习，缺少规划性、预见性和全局性，培训变成追着项目跑的一项延后工作了。

岗前培训

为了改变这种情况，在此项目开始前，项目经理和总工程师首先组织了一次针对全体员工的岗前培训，介绍了本项目的概况，建设单位的要求，施工中会遇到的技术要点难点，施工小组的分配、工作内容等等，目的就是为了让全体员工对项目首先有个整体的了解，然后对各自小组的施工内容有个初步的了解，避免了施工过程中遇到问题再进行培训，便于项目施工活动的顺利开展以及后续工作进程的安排。

技能培训

当然，在实际的项目施工过程中，肯定还会遇到一些事先没有预料到的情况和问题，

因此还是需要结合实际工作的情况，进行项目过程中的技能培训，由此来解决遇到的问题。

(2)技能传帮带

除了通过培训来提高员工的知识和技能以外，还有很多方式可以让员工得到提高，比如技能传帮带，就是平时说的结对子、拜师傅。

在本项目组的施工人员中，并不全是经验丰富的老员工，也有部分进入公司时间不长的新员工，这样在分配小组的时候，就都考虑到了新老搭配的问题，让每一位新员工都能“拜师”一位经验丰富的老员工，这样一方面可以帮助新员工尽快的成长起来，另一方面来说，也可以增加老员工的工作动力。虽然我们还设置了相应的比赛奖励制度，但其实这己经不是关键了，老员工们不会很在意那部分奖励，而更会在意他们自己的工作能力得到了公司、项目部、团队的认可，这也是一种自身价值的体现;而对于新员工来说，只要自己认真勤快，老员工会很乐意将自己这么多年来的知识、技能、经验毫无保留的教给各位新人们。

在以往的项目中，对员工的培训也会有所涉及，但是应该来说都是比较简单的，将一些情况简单的作一番介绍，员工也不会很重视，例行程序一般走个过场。甚至曾经出现过项目都完成了一半的工作任务了，部分员工对于项目的概况都不了解，只知道自己手上的作内容，至于前后工序的情况都不清楚，出现这样的情况，对于项目部的稳定和发展是很不利的，对于员工自身的发展也是非常不利的。由于员工对项目的情况不了解，只知道自己的丁点工作，而导致项目的进度和质量受到影响的情况可以说是屡见不鲜。

马斯洛理论的运用

在这个阶段的时候，项目也进行了较长时间，项目开始时的那股新鲜劲己经过去了，如何才能继续让员工保持工作的热情，就需要适时的采用一些合适的方法，对员工进行激励。人力资源管理众多理论中的马斯洛理论，在这里可以得到较切合实践的运用。

马斯洛理论把需求分成五类:

生理需求:是级别最低的需求，如满足一个人基本生活要求的食物、水、空气和住房等生理需要，只有这些需求被满足以后，人们才会逐步转向其他较高较高层次的需求。当一个人在饿肚子的时候，他想得到的，只有吃的，这个时候尊重、交往都不重要。

安全需求:包括对个人身体健康、人身安全、生活稳定以及避免遭遇病痛折磨等的需求。这一需求也是基本的，和生理需求一样，没有得到满足之前，人们不会再去关心其他的需求。

社交需求:社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当前面两个等级较低的生理需求和安全需求得到满足之后，社交需求就会显现出来，从而对人们产生激励作用。

尊重需求:尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些的时候，不仅赢得了人们的尊重，同事就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。

自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现

境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该己在某个时刻部分的满足了其他的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以至于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。 

在这次的项目中，参与项目施工的人员较多，而且诸如年龄、性别、文化水平、工作年限、经验水平等等都不相同，所以他们的需求也不会相同。我们的项目管理者就需要有针对性的运用马斯洛理论对他们进行激励来满足他们不同的需要。

3.2.5人员评价

对项目部员工的评价，包括其平时的工作表现，工作时的态度，工作效率和效果，一般采用自评、互评、分管领导评价等方式进行。人员评价主要是为了能公平的决定员工的岗位和待遇，增强项目的工作效率，发现优秀员工并能及时进行适当的鼓励嘉奖，增加员工的工作积极性，以此来稳定项目部乃至整个公司的人力资源。

（1）工作量统计表

在此项目中，项目部设计了工作量统计表，用于统计各个工种的员工在每个阶段的工作情况，由于是针对个人的，所以每位员工都会有一张属于自己个人的

工作量统计表，从这张统计表上可以一目了然的看到每个员工的工作量，可以方便各班组长及时掌握组内员工的工作情况，也可以方便的进行工种内的横向比较，及时调整员工的工作方式和内容。

（2）绩效考核表

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，建立合理的薪酬结构，通过绩效考核的办法来确定员工的绩效工资，使员工的收入与工作情况直接挂钩，而不是采用固定工资的方式，能更好的激励员工主动性工作，更好的完成项目的最终目标。

该公司的工程项目人员的薪酬主要由基本工资、岗位工资和绩效工资组成，其中的基本工资和岗位工资都是由员工的职位岗位决定的，但彼此的差距并不大。绩效工资在薪酬中所占的比例最大，也是员工在项目中工作情况的待遇体现。

在此前的一些项目中，员工绩效工资的系数是由项目负责人个人制定的，可能会参考诸如员工的岗位、工种等信息，但较大程度上还是比较主观的，负责人的主观因素在此系数中占了绝大多数的比例，没有把这个系数进行数字化的考核，因此并不是很客观公正，在一定程度上也是不透明的，容易造成员工对项目部的不满，并且在员工之间也会产生猜疑和对比，影响项目团队的稳定和发展。运用员工月度绩效考核表，是用于对员工的工作情况综合表现等进行一个全面的评价，同时也是员工绩效薪酬的主要考核依据。根据此表格，每位员工在月底的时候，都能很直观的了解到自己这一个月的工作情况，有哪些做的不到位而导致扣分的，有哪些是提高了工作效率而被加分的。

人员评价是各项认识考评工作的基础，如果由一个人去评价另一个人的综合素质、工作能力等成绩的评定，不仅无法准确评价，而且容易带有主观性，只有通过一定的客观因素一工作成才能实现客观的人事考评。由于人员评价是人事考评的基础，的正确性和准确性尤显重要，上面所列举使用的人员评价方法，相对而言，使得人员评价较为客观科学，在使用过程中，受到项目部员工和公司各级领导的好评，具有一定的推广意义。

而在以前的项目过程中，并没有进行类似的可视化数字化并留有记录的员工评价系统，只是由项目经理或者班组负责人对员工进行一些口头或者非正式的评价，没有形成记录，无法提供相应的资料给项目或者公司的人力部门，也就无法公正客观的对员工进行考核评价。对于这种评价方式，经常会出现员工对于评价结果存在异议，毕竟这个评价结果是与员工的绩效薪酬奖金等有着密切的联系，也关系到员工日后的发展方向和晋升通道，所以是员工关注的重点，没有说服力的评价系统，是不能让员工信服的。

项目的成本包括很多方面，人工费、材料费、机械仪表使用费等等，在二期建设项目中，所有成本加起来的直接费用占整个建筑安装工程费的56.96%，而其中的人工成本占整个建安费的43.2%;三期项目中，直接费用的占比为48.74%，人工成本占比为36.32%，两期项目对比DC三期建设项目的成本占比相对于二期要低了7个多百分点，纯人工成本的占比也降低了将近七个点。这降低的成本，对于一个公司来说，就是纯利润。

两期项目的质量不存在任何问题，都顺利通过了建设单位的检查，符合安装规范，工程质量达到标准，验收合格。但这只是对外提供的相关资料上的内容，根据项目部提供的内部质量检查记录情况来看，二期项目在整个施工过程中，一共被公司相关部门抽查了12次，开具4次整改通知书;而三期项目在施工过程中，共被抽查到10次，只开具了一次质量整改通知书。因此，从质量管理的角度来说，采用人力资源管理方法的三期项目也是值得推广的，毕竟质量是企业在激烈的市场竞争中的生存之本。 

以工期时间维度来看，未采用人力资源管理方法的二期项目完成的工程量远少于三期项目，但是所花费的时间却要比三期项目还要多61天，当然，这其中有部分不可抗力以及建设单位的原因，但还是能看出，采用了先进的人力资源管理方法的三期项目，在进度上的优势是巨大的，这对于施工企业来说是很重要的一个方面，也是在众多同类企业中竞争力的体现。

从以上的进度、质量、成本三个方面的对比结果来看，采用了人力资源管理的相关知识进行管理的IDC三期项目可以说是占尽了优势。

项目管理如何有效基于人力资源管理 

企业项目管理以项目组中人、事、资源的统一协调为项目目的达成的唯一手段，因此，在企业项目管理中有必要应用人力资源管理方法和策略，以使项目组中的员工将工作重心放在项目的总体目标实现上；另外，项目实现过程中需要有企业人力资源管理的支持，因此，有必要在项目管理中进行人力资源管理，从整体上提高企业管理的效率。

为确保项目可以顺利地进行, 首先就需要对项目进行人力资源规划, 确定该项目究竟需要多少人和什么样的人,确定好了所需要的人力, 再根据培训和激励机制来营造一个相对稳定的和谐的项目管理的人力资源环境, 这就是价值创造过程。再通过工作分析和绩效评价, 来保证每一名员工的创造价值的实现, 这是价值评价问题。最后再根据薪酬管理来保证项目中的每一个相关人员的价值得到合理的分配

人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬模块的标准方法可以应用与项目管理

招聘：

如果招聘基于项目，那么首先必须明确公司的5年或者更长期规划，对于战略项目所须人力资源有明确的规划，多个战略项目之间人力资源的衔接与配置，整体原则：宁缺勿滥，适人适岗；但要注意对核心管理及技术人员的规划（预备人才）。

现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业团队能力 受员工素质高低影响。提高项目团队的管理效率重在人才的培养，引进优秀的人才，挖掘员工的潜力，而人才的引进与培养往往由人力资源管理部门完成，因为企业人力资源掌握员工的基本资料，对员工各方面能力的了解深刻，在项目人员选取中，人力资源管理部门能够根据项目的要求提供一批人选，以此来提高项目团队的管理水平。

培训

首先基于公司整体的培训规划，遵循公司培训章程。

项目团队氛围建设：可以不定期开展拓展培训，项目内部设置各类奖项，现金或者非物质激励，提高项目人员凝聚力，从而提高项目人员协作力，促使项目顺利交付。

项目管理人员需要在立项时对项目执行阶段所需培训进行规划以及对人力、费用（项目预算中应该对这一部分费用有临时需求的预留）等进行申报。项目执行阶段的临时培训需求通常应该给予资源配置。 

如果招聘时是基于项目储备人员考虑，那么入职培训时，可以考虑对这些新入职员工就特定项目进行专项培训，以使得员工在投入项目时，能更快进入角色，更快适应工作，更快出工作成果。

通过员工管理以促进团队建设。项目管理负责人可以使用人力资源管理中的无领导小组活动，来确定团队中每个员工的性格、在团队中的角色，并使 团队中的各个成员通过无领导小组活动认识到自己在团队中的作用；项目管理者也可以使用一对一谈话的方式，了解团队 成员对项目的认知程度并通过充分交流，去协调团队成员，提 高团队凝聚力。

绩效

项目KPI与个人KPI：项目KPI可以包括时间，成本，人力预算与实际的偏差，以及交付成果，个人KPI可以包括态度，过程，关键事件，成果。个人KPI遵从于项目KPI。项目管理人员在评价个人KPI时主要参考个人交付成果。

在企业项目的实际运作之中，要充分发挥人力资源管理在项目管理中的作用，就必须完善绩效考核机制，强化人员的绩效考核。完善绩效考核机制，强化绩效考核就不仅需要不断地将工作内容进行细化，使团队成员的工作任务具有指向性，还需要增强各部门之间的交流协作，建立交流平台，提供交流学习机会，各部门之间的交流有助于信息的流转，从而提升工作效率。另外，在设置绩效考核的时候，要以实际工作任务为基石，并通过合理的进度安排，让员工将自己的绩效指标落到实处，才能提升项目管理的水平，有效地促进项目的完成，推动企业的发。

项目管理的效力体现在项目组各成员的工作积极性和项目的实际进度上，而项目组成员的工作积极性却以项目对员工个人发展以及员工诉求的满足为基础，因此，在项目管理过程中一定要建立严格、公平的绩效考核方式，以保证项目组成 员的工作积极性，保证项目进行顺利。项目管理者可以使用人力资源管理中的绩效考核方式，即对每个员工在项目中的 具体责任进行明确界定，根据责任的轻重以及工作量的多少来来划分绩效水平，使用360度考核的方法来评定项目组各成 员的绩效，并对高绩效的员工给予物质或精神奖励，只有这样，员工在项目进程中才能充分发挥他们的主观能动性，项目管理的效力才能够达成。

薪酬

薪酬除了月薪或者年薪，如果能在项目中设置合理的项目奖金，将会积极影响项目人员的投入度。

项目奖可以设置为多个种类：

关键事件突出贡献奖，对突破解决产品痛点问题的人员，以及关键事件处理得当的人员给予奖励，会使得项目人员在接受工作任务时不避重就轻，更愿意承担难点痛点问题，在有突发事件发生时，不怕承担责任，勇于解决问题，敢于挑战一线。更能培养员工重视客户需求，服务客服的职业素养。

项目贡献奖：项目顺利交付，对在项目执行过程中，工作量较大，工作态度认真的项目人员给予奖励，因为不是所以人员都有能力或者素养可以解决产品痛点难点问题，但是也需要对工作态度认真，工作量承担比较大的员工给予鼓励。

项目奖可以有多种设置方法，具体要考虑所在行业及企业文化，或者工作模式，项目交付方式也需要考虑，内部交付项目需要设置某些奖项以提高员工成就感。薪酬包或者薪酬预算由人力资源部门下发，所以薪酬包当中，人力资源部门应该能考虑到预留项目奖金的部分。

整体项目奖金应该与项目在公司或者部门的盈利相关，但也要注意均衡，否则可能会造成员工都只愿意投入到更能盈利的项目，而不愿意或者消极投入预研或者未来的战略项目。

通过上述描述，可以明确人力资源在项目管理中的应用是有效并且必要的，其中要注意的是，项目与项目之间有时会有资源冲突，企业应该遵从项目的优先级给予资源的配置。预算偏差如果以项目立项，启动，交付三个阶段进行核算会更合理（也可以加上企业年度预算，预算内容应该包括：人力、费用、时间。）

除以上四大模块，人力资源战略规划的一些标准方法也可应用于项目管理。人力资未来可能会往外包模式发展，那么企业可以考虑以项目合作方式与人力资源外包公司进行合作，项目结束企业不用对过剩劳动力进行遣散，必然可以节约劳动力成本，企业只须对关键核心的管理及技术人员进行正式聘用。

在企业发展战略的指导下,将人力资源管理运用于企业项目管理 , 有助于协调项目的成本、质量和周期三大要素。管理模式是提高项目运行效率的重要因素 , 构建客观、公平、公正的绩效考核体系,引入激励机制,对项目开发、建设过程的人力资源科学合理的配置,定期对其工作业绩进行考评,提高他们的积极性、主动性和创造性,是保证企业项目低成本、快速度、高质量运作和目标实现的关键 。

优化项目人力资源管理配置。企业人力资源应知人识事,针对企业不同项 目、不同岗位和各职务的工作任务性质和内容,结合员工文化程度、知识水平及其在项目中发挥的作用设置岗位和提出岗位工作要求,减少失误,提高用人的准确性。及时对项目人员进行调整,实现人力资源管理对企业项目的动态管理。注重企业项目人力资源管理计划的编制与实施。编制岗位说明书,将职务概述、教育程度要求、专业要求、岗位职责等纳入,做到职务分类细致、责任明确,人力资源管理部门还应在科学的人力资源理论指导下,组织专家对岗位进行测评,做到分级、分类考核,依据各岗位工作流程,制定详细的岗位工作规范,通过岗位竞聘竞争上岗, 力求人尽其才。启动人力资源的激励机制。应打破单一的劳动分配制度,依据项目职位的重要性和所承担的责任,确定员工的薪酬。改变一年一度的考评方法,根据项目进展情况采用多时段、全方位的考核评价方式,加强项目计划、进度以及关键事件的监督与考核,有效提升人力资源管理对项目管理各阶段工作测评的真实度和可信度。

除了组织绩效管理、人本管理以及团队建设之外，还有许 多人力资源管理策略可用于企业项目管理。但并非所有人力 资源管理策略都是通用的，不同企业的不同项目有着十分明显的特征，有些项目的进行过程需要项目组成员按部就班地 工作，弹性工作时间这种管理方法就不适合。因此，在项目管理中应用人力资源管理方法，还应考虑到企业项目的特殊性。

结论：人力资源管理方法适用于项目管理

当今社会各个行业间不可能独立存在，每个行业必然有其相关的上下供求行业，也有同行之间的相互学习与借鉴，在企业内部，划分的各项专业领域的管理办法也不是单独存在不与其他发生联系的，人力资源管理，项目管理，行政管理，运营管理等管理方法都是相互依赖，共同促使企业良性发展的。本文对人力资源管理及项目管理关系作了梳理及特定公司的具体实践操作方法，毛主席说实践才是检验真理的唯一方法，从移动公司的实际管理办法中，可以得出当项目管理引入人力资源管理方法以后，能切实提高项目效率，以及对过程把控更精准，最终减小项目偏差，使项目能顺利交付。人力资源管理方法适用于项目管理，并且在未来应该更加被企业所重视。

参 考 文 献

周彪、周勇 员工培训管理实操2014年10月

项目管理知识体系指南(PMBOK) 第五版本

企业人力资源管理师：一级/中国就业培训技术指导中心编写 3版 2014年

沈涛 徐守超 人力资源管理在项目管理中的有效应用,企业改革与管理 2015年5月下

曹修涛 人力资源管理在项目管理中的有效应用 《现代经济》2008 年第7 卷第9 期（总第96 期）

赵杰 通信工程施工项目中人力资源管理应用研究 南京邮电大学 2016年6月

致谢：

在本次论文的撰写中，我得到了成立老师的精心指导，从论文结构以及案例选题成立老师都给予了专业的指导和建议，使我在总结学业及撰写论文方面都有了较大提高；同时也显示了成立老师高度的敬业精神和职责感。在此，我对成立老师表示诚挚的感谢以及真心的祝福。

毕业在即，我对所有的西财网教学院的老师表示感谢，祝你们身体健康，工作顺利!