民营企业员工流失问题

XCLW159275 民营企业员工流失问题

内容摘要2

一、基本理论概述3

(一)民营类培训机构员工流失的界定3

(二)员工流失的分类3

二、卡耐基教育网北京分公司基本情况4

三、民营类培训机构员工流失现状及影响分析5

(一)卡耐基教育网北京分公司员工流失现状5

(二)其他民营类培训机构员工流失的现状5

四、民营类培训机构员工流失的原因分析8

(二)其他民营类培训机构员工流失的原因8

五、民营类培训机构解决员工流失问题的对策9

(一)提供具有竞争性的薪酬9

(二)营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长10

(三)建立有效的约束管理机制10

(四)企业管理者应重视自身修养的提高11

结论12

致谢13

参考文献14

内容摘要

在当前知识经济时代，人才已经成为企业最重要和最基本的组成部分，人才资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键因素，科学的人力资源管理对企业发展的战略性作用将愈加突出。但由于我国民营企业人力资源管理实施较晚，还存在着诸多急需解决的问题，其中员工频繁跳槽的问题不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。因此，本文主要从分析民营类培训机构员工流失原因入手，如没有按国家标准给加班费和假期，

薪酬与当地消费水平差距过大，工资延期发放等，提出了解决这一问题的措施：提供具有竞争性的薪酬，营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长，建立有效的约束管理机制，注重民营类培训机构自身修养提高。

【关键字】员工流失；民营类培训机构；企业文化；薪酬

浅析员工流失问题

一、基本理论概述

(一)民营类培训机构员工流失的界定

为了论述的方便，我们先要明确一下员工流动和员工流失的概念。员工流动可以分为流出和流入，本文主要讨论的是员工的流出。按照员工流出的意愿基础这一标准，可以划分为主动流失、被动流失和自然流失。关于员工流动及流失的定义，各位学者从不同角度给出了阐述。表1员工流失的概念综述

作者

定义

评述

布莱克韦尔

员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。

从员工与组织的关系角度考虑

谢晋宇

员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。

从员工与企业的工资与契约角度出发

张翼

人员流失是对于微观个体来说的，其实质是指一种超常规的人员流动，是指人员非合意的流动。

从流失与流动的区别考虑

张帆

企业雇员流失的定义应该是:一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系，而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。

从薪酬与组织关系角度出发

借鉴以上对员工流失的阐述，根据实际研究需要，本文的员工流失是指员工结束了和其雇主之问的雇佣关系，离开企业的行为。员工的主动流失就是员工不愿意继续为公司效力，自己主动离开的过程。

员工的被动流失就是员工因违反公司合理的相关规定，而被公司辞退

的过程。而本文主要研究民营类培训机构中主动流失的员工。

(二)员工流失的分类

前面己经提到，按照员工流出企业的意愿基础，员工流失可分为主动流失、被动流失和自然流失，其中主动流失包括辞职、自动离职等，被动流失包括解雇、开除和结构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。

主动流失的员工，还可以按照员工与企业之间隶属关系划分为显性流失与隐性流失，前者是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系，后者是指雇员虽然未与企业解除契约关系，但客观上已构成了离开企业的事实的行为过程。具体分类如下表所示。本文将关注的重点放在显性流失的员工身上。

表2员工流失分类

类型

子类

表现

员工流失

主动流失

显性流失

辞职、自动离职

隐性流失

第二职业

被动流失

解雇、开除、结构性裁员

自然流失

退休、工伤、死亡

(资料来源:杨羚，民营企业员工流失的影响因素研究.中南大学硕士学位论文，2005)

二、卡耐基教育网北京分公司基本情况

卡耐基教育网(. kanj. cn)是结合戴尔·卡耐基先生的教育思想，致力于大学生综合能力训练的新型教育门户网站。

卡耐基教育网自成立之日起便以“培一育精英，振兴民族，繁荣富强我的祖国”为核心使命，凭借先进的教育理念、独具特色的教学模式以及扎实的团队管理迅速发展壮大，如今卡耐基教育网在全国已经拥有23家分公司，日均点击率突破10000人次，员工总数超过1000人，注册学员高达10万余人，下属分支机构遍布北京、上海、广州、成都、南昌、合肥、济南、重庆、福州、苏州、常州、无锡、杭州、长沙、西安、郑州等各大中型城市，并获得《现代快报》、《扬子晚报》、《商界领袖》、江苏广播电台、江苏电视台、中国网、中国教育网等多家媒体的争相报道。

针对大学生就业难问题，卡耐基教育网将国外先进的教学理念与中国高校的实际状况相结合，研发出关于大学生成功就业必备的能力课程。针对当代高等教育中普遍存在的“高分低能”现象，以提升学员综合能力为宗旨，贯彻全球教育行业新近推行的“文凭+能力=成功就业”的教育理念，开发出“1+2+X”等各大版块的特色服务。

卡耐基教育网，拥有国内最知名的精英讲师团队，以“激情、励志、幽默、互动”的授课风格享誉业内，以别具特色的案例教学方式领先于能力教育界。其独家推出的职业生涯规划、魔鬼演讲、交际沟通、形象礼仪等十项全能系列课程以及各种关于就业能力的实战训练课程快速提升学员的综合能力。通过培训一实践一考核一认证一就业等高效、优质、综合、系统的服务帮助学员尽快融入社会，实现快速就业，并最终成为精英人才。

三、民营类培训机构员工流失现状及影响分析

(一)卡耐基教育网北京分公司员工流失现状

笔者根据该公司人力资源经理提供的相关数据，总结归纳了卡耐基教育网北京分公司2009-2010年度员工流失的情况(表3、表4)。表3是以工作时间为自变量，分析2009-2010年度员工流失情况，表

4主要从职位角度分析2009-2010年度员工流失情况。从表中可以看

出，卡耐基教育网北京分公司的员工流失现象较为严重。

表3卡耐基教育网北京分公司员工流失情况(一)

时间(年)

3-5个月 (人)

半年

(人)

1年

(人)

1年以上(人)

员工流失总人数

2009

2010(至今)

表4卡耐基教育网北京分公司员工流失情况(二)

时间(年)

辅导员

(人)

职业规划师(人)

部门经理

(人)

总经理

(人)

员工流失总人数

2009

2010(至今)

(资料来源:根据卡耐基教育网北京分公司内部资料整理所得。)

(二)其他民营类培训机构员工流失的现状

有统计资料显示，中国企业平均寿命只有6-7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。民营企业发展的瓶颈，就在于缺乏人才，而其缺乏人才的一个重要原因就是人才的大量流失。员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯，人员不正常流动所带来的后果不言而喻。

一项最新调查表明，北京著名的中关村科技园区近期有20%的人才流向了外企。许多公司的专业技术人才和管理人才居然被猎头公司“挖”了个遍。人才由不发达地区向发达地区流动，由国有企业流向民营企业，由民营企业流向外资企业，由普通外资企业向本土化的外资企业流动……人才流动的溪流已经汇成浪潮，成为入世后一幅蔚为壮观的图景。而中小民营企业的人才流失已经成为当今中国最严峻的问题之一。毕业生不愿选择民营企业，民营企业留不住人才。入世之后，关税壁垒没有了，其他障碍也没有了，资金又不占优势，如果民营企业仍不能在留住人才上采取措施，将很难在国内市场上生存。

据统计，私营企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动，即使在IT业流动率最低的微软公司，在2003年短短几个月中也陆续失去了十儿个精英，员工频繁跳槽令企业老板头痛不已。

(三)员工流失的影响

不合理的员工流失对企业的影响，主要表现在两个方面:一是产生巨大的有形成本，即分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本高涨;二是无形成本，包括工作效率的下降、商业秘密的泄漏、重要客户的流失、对士气的损害、损坏公司形象等。如下图所示：

1、有形成本的影响

员工的流失给企业带来的有形成本可以包括以下几部分:

(1)分离成本(S)，包括:离职面谈成本一对离职员工进行面谈的耗费；与离职相关的管理成本一处理员工档案，劳动保障，工资单注销及停发福利等引起的管理成本；离职费用一付给员工的各类离职

费用。

(2)空缺成本(V)，包括:由于职位空缺所引起的加班费用；增加的临时雇员的工资费用以及上级更多的监督成本；节省的原岗位工资成本。

(3)替换成本(R)，包括:发布招聘信息的费用含广告、代理费用、推荐费用；管理人员时间成本含简历的筛选、资格复审、背景调查、面试工作、录用手续;面试人员的差旅费、考试费、入职体检费等。

(4)培训成本(Tr)，包括:企业情况的熟悉(与公司高层的会见、政策规定的学习)；技能培训(实地培一UII、网上培训、书面学习)。

2、无形成本的影响

不合理的员工流失及更替还会给民营企业带来无形成本损失。

(1)工作效率的下降

这里可分两点，一是在产生员工流失之前造成工作效率下降，二在员工流失发生之后造成工作效率下降。一是由于员工一心想要离开公司，已经没有任何心思再为公司创造价值了，以至效率下降；二是老员工的离开必定有新员工加入，若是老员工有何特殊技能，而新员工没有，再加上新员工完全熟悉工作也需要一定的时间，就会使得这段时间里工作效率肯定没有老员工的效率高。

(2)对士气的损害

员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从未考虑过寻找新工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。尤其是看到比较优秀的员工流失时，其他在职员工会误以为公司的发展前景有问题，而影响工作的热情。

（3）商业秘密的泄漏

商业机密作为企业的一项无形财产，它能够为企业带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。例如，针对本文采用的案例公司，对于商业机密问题上，很可能出现主动离职的员工把商务部门的重要信息泄露到即将从事的下一家培训机构，这样会给案例公司带来严重的损失。

(4)重要客户的流失

以卡耐基教育网北京分公司为例，员工流失可能会导致重要客户的流失。如旧辅导员离开公司，就需要招聘新员工作为辅导员，而新入职的辅导员可能在和学员的沟通上存在困难，或是在学员看来这位新辅导员的能力等方面不如之前的那位，这些情况都可能导致学员退学的情况发生。

（5）损坏企业形象

如果一个企业的员工流失率比较高，一方面会使企业外部的人感觉该企业存在一定的问题，还会给一些竞争对手结合该企业某些方面的负面宣传制造机会，使该企业的形象受到一定影响；另一方面也有损现有客户和潜在客户对该企业的印象。

四、民营类培训机构员工流失的原因分析

有果必有因，根据当前民营类培训机构员工流失的现状，笔者对其原因进行了一一分析。

(一)卡耐基教育网北京分公司自身因素

1、没有按国家标准提供加班费或假期

员工在工作日或周末，以及节假日加班，没有相应的加班薪酬，也得不到任何其他的倒休假期。

2、薪酬与当地消费水平差距过大

笔者对某部门经理进行了采访，经理表示:“员工所得薪酬极不符合当地消费水平，尤其像在北京这样的大城市。”

3、工资延期发放

在金融危机时期，公司未对工资问题进行合理地安排，更未提前预测后采用相应的措施，最后只有延期发放员工的工资。

(二)其他民营类培训机构员工流失的原因

以上所列举的卡耐基教育网北京分公司的因素在某种程度上具有一定的共性，但除此之外，其他民营类培训机构员工流失的原因还有如下几点:

表5其他民营类培训机构员工流失原因

因素

因子因素

项目内容

企业因素

工作内容

工作内容比较单调，工作任务没有挑战性，工作不稳定，缺乏安全感。

工作环境

工作环境和条件不好，与上级同事关系不好。

薪酬待遇

薪酬与贡献不符合，对企业福利不满。

发展前景

自身能力得不到提高，晋升空间有限，培训机会少，学不到东西。

文化与机制

企业文化建设不好，没有安全感，企业缺乏有效的激励机制，缺乏公平的竞争机制。

个体因素

职业定位

职业发展不明确，对未来迷茫，目前工作与个人志向相差太远。

个体适应性

价值观“企业文化无法融洽，无法适应企业的工作环境和氛围。

(资料来源:张爱娜.企业大学生新员工流失问题与对策研究.山东大学硕士学位论文，2008)

五、民营类培训机构解决员工流失问题的对策

根据员工流失的原因分析可知，要想控制员工流失，必须立足于企业内部的科学管理。比如提供具有竞争性的薪酬，营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长，建立有效的约束管理机制，等等。

(一)提供具有竞争性的薪酬

1、提高薪酬的外部竞争性

每个公司制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。

2、提高薪酬的内部竞争性

公司在制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营类企业中，造成人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。

针对本文提到的案例公司，公司的员工主动流失其中一个很重要的因素，就是薪酬与当地消费水平不相符合。要改善目前状况，可以考虑按当地的消费水平来适当调整卡耐基教育网各分公司的薪酬，如消费水平低的城市适当的减薪，让消费水平高的城市适当的加薪。

(二)营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长

1、建立学习型组织

现代企业观认为，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2、提供必要的培训

企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训

机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取

以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。

(三)建立有效的约束管理机制

当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。

1、建立人才后备库

企业在进行人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得：一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等；另一方面是了解业界的精英所在，与猎头公司保持

联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。

2、严格招聘程序

现在很多应聘者的目标不明确，只为了工作而应聘，对应应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业的招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

(四)企业管理者应重视自身修养的提高

企业管理者自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业管理者必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中又有开拓进取精神，否则，墨守成规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业管理者应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增进与员工的感情。

结论

员工流失问题应该引起民营类培训机构的高度重视，主要是找到对策方法来减少乃至避免发生。首先，企业必须要有合理的企业文化，尤其要注重任性化管理，以充分挖掘员工的潜能为己任。至于其具体内容，可以包含对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，各种成长与发展机会，企业与个人的双赢战略，制订员工的生活规划，等等。

其次，在制定薪酬时不仅要考虑社会平均薪酬，还要尽量符合当地的消费水平。民营类培训机构在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反映，加强与员工的沟通，做到防患于未然，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

当然，本文的论证尚有诸多需要完善之处，期望在后续的研究中加以改进。

致谢

本论文是在指导老师宋剑涛老师的悉心指导下完成的，宋老师渊博的学识、严谨的治学态度、敏锐的洞察力和谆谆教诲令我受益匪浅，终生难忘!在论文修改期间宋老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在论文完成之际，谨向尊敬的老师致以最诚挚的谢意!

由于本人学识能力有限，论文中不妥之处在所难免，恳请指正。同时在编写论文过程中，本人参阅了大量的书籍文献，现己附注参考

文献中列出。如有遗漏，敬请见谅，在此一并向著作者深表谢意。

参考文献

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