企业年度培训计划设计

（二）培训需求调查结果分析

1. 在培训方法方面，2011年我们会更多的采取以下3种方式：

（1）根据课程的特点，适当安排受训人员参加外部培训机构的培训，如采购课程；

（2）对于技能类的培训，尽可能由部门内部组织经验交流与分享讨论；

（3）对于复杂性的问题解决类培训，多组织公司内部有经验的人员进行讲授。

2. 在课堂教学方法方面，2011年我们会更多的采取以下3种方法：

（1）游戏竞赛

（2）案例分析

（3）研讨会

3. 对于影响公司培训工作的开展效果最大的3方面因素，2011年我们的对策：

（1）培训内容与工作实践相结合，理论性的内容少点，多点实际案例及演练；

（2）针对领导重视度不够，我们将各部门自己的培训完成率及合格率纳入到他们自己每个月的KPI中；

（3）员工的培训参与意识不强方面，我们计划加入更多的激励与奖励机制。

4. 对于培训课程需改善的方面，2011年我们的计划是：

（1）培训时间尽量不安排在周未，而是安排在周一至周五的时间段内；

（2）每个季度我们都会去做培训计划的评估，如有变化适时调整，提高培训的实效性；

（3）根据2011年度人均培训时数的要求，今年度我们将增加很多管理、技能、质量安全意识类的培训。

5. 大家对授课老师的授课风格和特点，普遍认同的是：

（1）语言风趣幽默，气氛活跃

（2）实战性强，非富的案例辅导

（3）知识渊博，引经据典，娓娓道来

6. 对于某些课程，我们会选择相对集中的安排培训，时长一般在2～3小时，特殊情况除外。

7. 对于课程时间安排，我们将更多的安排周一至周五工作日的某个时间段，尽可能不安排在周未；但对于那些第三方机构的课程，如开课时间在周未的，我们会与员工事先做好沟通。

8. 通过对培训频率的调查，在接下来对每个人的培训安排上，一般会每周或每两周安排一次培训，这将根据每个岗位及人员的技能熟练程度来计划。

9. 在讲师的选择方面，我们一般以职业培训师，实战派知名企业专家及本职位优秀员工为主。

10. 对是否愿意担任某一课程讲师，有近40%的员工愿意接受挑战，这些人是我们2011年度内部讲师的培养人选。

11. 关于个人发展类课程方面，分析有以下几点：

（1）从对公司基层员工的调查数据显示，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较大的改善空间。在课程的需求方面，较急需《企业文化》、《沟通技巧》、《人际交往技巧》、《英语》等课程，而绝大多数员工认同《岗位技能培训》、《工厂安全》及《质量意识及要求》是必须的培训课程。

（2）从对公司基层管理者的调查数据显示，基层管理者对培训的认知比基层员工的要高。基层管理者急需的是《时间管理》、《团队合作》、《有效领导与激励》、《绩效管理》、《个人生涯发展规划》等课程。

(3)从对公司中层管理者的调查数据显示，公司中层管理者对培训的认识明显比基层员工及基层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。中层管理者急需的课程是《人力资源管理》、《项目管理》、《团队建设》，必须的课程包括《创新思维与问题解决》、《人际交往谈判技巧》、《影响力与领导风格》、《如何授权》。

从此次问卷调查及绩效面谈反馈中还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望又较高。公司存在的一些管理上的问题也反映出公司在培训方面需要大力提升，以提高员工的职业技能和管理方法。

五、培训目标

培训目标的设置有赖于培训需求的分析。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并且在培训之后，对照此目标进行效果评估。因此，人力资源部门根据2011年度的企业战略规划，力求在培训方面为公司发展提供大力支持，并达成以下培训目标：

1、完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识及技能；

2、执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；

3、提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4、进行团队建设培训，加强部门与部门之间、员工与员工之间及跨部门之间的沟通；

5、积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

六、培训体系的软件建议

1、在课程开发方面，2011年度我们将在现有《培训课程分类目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发基层员工的专业知识及技能培训课程、中层以上员工管理技能培训课程。

2、在培训师队伍建设方面，我们将采用两种方式，一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团；二是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程。

3、我们将继续完善培训设施，力争公司能建立单独的培训教室，添置光学投影仪、摄像机、数码相机、DVD刻录机等培训设施。

4、我们将继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度。

七、人才培训开发计划

2011年人才培训开发计划主要以培训汽车行业技术、销售等职位的人才和具有很高管理水平及协调能力的中层管理者为主。通过培训开发，培养本公司自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入本公司企业文化、独挡一面的人才。

（一）人才培训开发计划采取以下步骤执行：

第一步：确定人才需求。人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的营运计划。根据营运计划，确定适合本公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，由人力资源部门将统计整个公司所需要的人才。

第二步：确定人才的来源。人才的来源有两种方式，一种是内部竞聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，同时选拔的人才他们了解公司的情况，更易于融入整个团队。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步：培养的方式。人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速使其掌握岗位技能、积累经验的培训方式；二是在不同岗位、不同的事业部之间进行轮岗位，通过此种方式，培养较高层次的管理者；三是按照岗位素质模型对其进行培训，提高其岗位素质，管理技能。

八、培训课程实施计划及预算

培训课程实施计划是年度计划的延伸和细化，年度培训计划确定的是大体的培训课程框架。而实施计划是把课程框架落实为详细具体的实施步骤。实施计划主要内容包括：培训目的、培训课程、培训人员、培训场地、培训讲师、培训形式、培训时间等。当然，计划内容可以根据培训的重要程度适当删减，重要、复杂的培训要求详细具体，一般的培训，计划内容可以简单笼统些。

各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。我

们公司2011年度培训总预算是上一年度总销售额的0.5%以上。

九、评价方法

（一）2011年培训体系的软件建设指标有以下三项：

1、培训课程开发数量

2、内部讲师数量与技能

3、培训管理制度完善状况

（二）人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

（三）2011年培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

1、培训课程实施的数量及每人年度平均培训时数

2、员工学历层次及技术工人技能考核矩阵提高的程度

3、员工满意度及士气

4、员工工作行为的改变与工作效率的提高情况

我们通过每季度对以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。

以上是针对我公司设计的2011年度培训计划，希望能改善目前的现状，当然在实施过程中，如果现有的这套年度培训计划在某个阶段不适应企业发展的实际需求，我们会在团队管理会议中进行讨论并修改，使企业和员工得到双赢。

参考文献

1、中国教育资源网

2、企业人力资源国家职业资格培训教程