浅析人力资源培训

XCLW163322 浅析人力资源培训

一、人力资源与培训的基本概论及发展历史

1、人力资源的基本概论

2、培训的基本概论

3、培训学科发展现状

4、人力资源培训的理论原则二、人力资源培训现状的调查及分析

1、人力资源培训案例分析

2、人力资源培训现阶段的主要特点三、人力资源培训现状及主要关注问题

1、人力资源培训现状

2、人力资源培训主要关注问题

四、人力资源管理及培训未来的发展趋势和建议

1、针对人力资源管理中出现的问题提出对策

2、结合人力资源管理发展趋势制定培训对策

五、人力资源培训总结

内容摘要

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训.

培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。其中培训对人力资源的结构优化起到重要的作用。培训又分为固态培训和动态培训两个类别，人力资源的内部结构需要借助以上手段综合规划开发，最终实现人力资源的合理运用。

随着多个经济体崛起，社会对人力资源的需求也不断改变，最最初的简单体力技能需求逐渐发展为脑力创新能力的需求，这一过程中，传统的培训模式已经不适用，需要改变培训的方式方法，为未来能够处于行业竞争的优势地位奠定人力基础。

一、人力资源与培训的基本概论及发展历史

1、人力资源的基本概论

人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这就决定人力资源具有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性的特性。【1】

说到人力资源就必须提到人力资本；人力资本是指劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。两者都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力，不同点就在于社会价值和财富不同，研究问题角度重点不同，计量形式不同。

那么作为资源，在其被人类社会发现并做了定义之后，就自然会被发展运用，人力资源管理也就应运而生了；人力资源管理简单来说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动；他的功能可以简单概括为吸纳人力、维持运转、开发创新、激励创造；最终目标是助于实现企业的整体目标。【2】

2、培训的基本概论

指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。简单理解，培训约等于教学。即对某项技能的教学服务。如一些专业的培训班。也可以理解为培训即提供教学。【3】

3、培训学科发展现状

简单来说培训发展现状可以归为对培训方法现状的阐述；现代培训体系的结构多样，可分为期间类培训、层级类培训。培训类型又分为学分制、认证制；除此之外根据现代企业需求的不同也分出了内部培训、岗位培训等，总而言之应社会企业发展扩大的需求，培训比较普遍，但是专业化培训在大部分中小企业发展比较局限，效果也未能达到预期。

4、人力资源培训相中需要遵循的原则

人力资源培训简单来说就是将人所具有的社会生产力进行整合编制，将各类技能技巧规范，以教课授予的方式扩大具备特定技能人群，以达到提高工作效率，提升产值，实现更多盈利的目标。在这一过程中为尽快实现培训目的，需要遵循一些原则。

首先，遵循学以致用原则；即注重培训效果，根据不同培训目的，采用灵活的培训方式，具有针对性的开展培训内容；其次，技能与组织文化兼顾原则；即子啊惊醒单一技能培训的同时，为增加受训团的的积极性和凝聚力，需要结合团队精神等感性内容，以延续培训的影响力；第三，松紧结合的培训模式；简单来说就是统筹兼顾，重点突破，即在拓展团队受训面的同时关注团队短缺部分，卡战个别培训；最后，建立完善的考核机制和绩效体系；统一的考核标准和绩效体系有利于团队个体间的良性竞争，为实现团队人才体系扩大奠定基础。

以上的四个原则是人力资源培训所必须的，就我国国内而言，人力资源培训还处于发展阶段，这其中培训内容单一，针对性培训缺少，团队文化建设薄弱，考核标准及绩效体系不完善均在多数团队存在，那么未来的培训发展趋势就需要从以上几点入手。

二、人力资源培训现状的调查及分析

1、人力资源培训案例分析

研究对象：××××股份有限公司

研究内容：企业内部培训机制及培训开展现状

研究时间：2015年1—5月

研究方式：调查问卷，统计数据

××集团（股份）有限公司

序号

培训课程

培训时间

培训人

培训方式

内部培训

外部培训

受训部门

受训覆盖率

课时

企业文化

1.3—1.4

讲座

√

全员

98.70%

奖惩制度

1.11—1.13

讲座

√

全员

95.40%

绩效体系

2.1—2.3

讲座

√

全员

99.00%

职业经理人

2.28—2.29

实践培训

√

执行层

99.80%

“服务”营销

3.5—3.6

实践培训

√

初级管理层

99.20%

同城市场解析

3.14—3.16

讲座

√

全员

92.20%

消费心理学

3.24—3.25

体验培训

√

全员

98.70%

团队建设

4.2—4.5

体验培训

√

全员

99.60%

管理与合作

4.15—4.16

讲座

√

全员

91.20%

流行趋势分析

4.25—4.27

讲座

√

初级管理层

98.70%

人事结构分析

5.6—5.7

讲座

√

全员

89.90%

创新意识

5.14—5.15

讲座

√

初级管理层

90.40%

听“证”会

5.25—5.26

讲座

√

初级管理层

99.70%

合计

通过上述表格分析得出以下结果；该企业2015年截至5月计划开展培训14次，共计41课时（50分钟/课时），其中内部培训9次，课时合计27节，占培训总课时的65.85%；外部培训4次，课时合计14节，占培训总课时的34.15%，此数据显示该企业外部培训占比较低，反映出企业外部培训投入较低的现状；

全员参加培训课程8次，初级管理岗参加培训4次，执行层参加培训1次；其中针对执行层的培训5个月仅开展一次，说明该企业对于高职人员培训力度较低；

讲座类培训9次，合计23个课时；实践体验类培训4次，合计18个课时；两者分别占比56.1%和43.9%，反映出该企业还是以基础讲座培训方式为主，这在当代国内企业存在较普遍；还存在一个现象就是实践体验类培训培训覆盖面较广，均在98%以上，从侧面反映出该企业员工对于新型的培训方式接受度较高，反观传统培训方式（讲座类）则受到受训人的一定排斥；

我们来看一下培训内容，调研企业为商业单位，主要的培训内容包括企业文化建设类、销售现场管理类、团队建设技能类几个大类，其中企业文化建设类课时为10个课时，占到总培训课时的24.39%，说明该企业对于企业文化建设比较重视，但是培训的主要内容为奖惩制度和绩效内容，对于企业未来的发展未能开展具体的安排，企业文化的培训课程单一；销售现场管理类开展培训4次，合计课时13节，占总培训课时的31.7%，对于行业的专业培训该企业具有较高的关注度，其中体验实践类有8节课时，该培训的针对性较好；团队建设技能类12节课时，企业相对较重视团队建设，但是多以讲座形式开展，应多开展其他形式（军事体验营、团队配合项目拓展等），从这些培训活动中提升团队的凝聚力，增强团队的自信心，抬升团队的竞争欲望，从而实现人与企业的共赢模式。

企业的培训组织者为企业的人力资源管理部门，但是培训内容的具体计划安排需集思广益，经过合理化的挑选安排，才能阶段性的取得培训的最好效果；通过调查发现，该企业培训费用7年来承稳定上升趋势，详见下表；

××集团（股份）有限公司培训费用明细表（单位：万元）

月份

14年培训预算费用

15年培训预算费用

同比增减额

14.60

1.40

12.10

1.90

12.10

13.5

1.40

13.00

0.00

13.00

0.00

12.50

3.50

12.30

15.5

3.20

12.30

0.70

13.00

14.2

1.20

12.10

13.2

1.10

12.10

13.2

1.10

12.10

13.6

1.50

合计

151.20

168.2

17.00

首先通过上表分析发现，首先该企业员工初期估算2.2万人，该企业2015年培训费用同比增加绝对值17万，增幅达11.24%，培训费用投入较上年有明显增长；由于该企业为商业企业，培训费用较高的月份均为企业盈利淡季月份，2015年依然如此，这种投入观念实际上存在一定的偏差，企业盈利旺季反而对于团队整体建设不能松懈，这一阶段也是问题集中的阶段，及时培训，及时解决问题是提升盈利的一个重要措施。

三、人力资源培训现状及主要关注问题

1、人力资源培训现状(国内为例)

(一)培训投入有所增长，但投入总量占比依然较低；

在本文第二部分，以某集团（股份）有限公司为例，2014年该企业人力资源培训投入151.2万元，从相关统计部门的财务数字来看，该企业2014年财务支出8.9亿（房产投资2.2亿，折旧费0.7亿，其他股票类投资4.3亿，其余去年行政公关杂务费1.2亿），培训费用既定在行政公关杂物费中，占比极低，该企业培训多为企业内部职工间的培训，与同质企业相比，该企业的培训机制相对完善，但就数据而言，企业未来的发展具有不确定性。企业增加培训投入短期来看效果不明显，但是以发展的角度分析，企业增加培训投入，提高培训费用占总开支占比是符合企业长远发展的，同时能够满足企业职工自我提升的需求。

(二)培训创新与培训效果验证体系不完整；

我国多数企业至今为止培训模式依然处于传统培训模式层级，电子商务、远程专家培训、体验式培训、实操型培训等模式由于前期需要较大的人力、财力，大部分企业望而却步；其次，一些企业在开展培训的前期缺少对培训效果的验证办法，盲目开展培训，即使有人力、财力的投入，也无法科学估量培训收益。

(三)对于培训投入风险的不可控；

由于社会的快速的发展，信息化时代的快速到来，使培训知识信息化传播较快，一些具有独创新、效果较好的培训模式容易被其他企业快速复制模仿，使市场人才同质化加剧，不利于企业的快速发展；其次企业人员的流动率也是评价培训风险的一大指标，员工团队流失率越高，培训投入产出效益也就越低，同时离职人员可能会将部分培训内容带入其他企业，造成原企业培训投入的风险增加；

(四)缺乏合理的培训机制

培训机制一般应该满足以下条件；首先培训团队建设需要高标准，只有专业技能顶尖的培训人才能传递顶尖的专业技能。其次企业文化必须融入培训机制；这一点主要是针对员工流动性问题的，当员工对于所处的企业具有较高的认同感时，企业团队的凝聚力才会有所保障，从而员工团队的稳定性较高，有利于企业的长足发展。第三，企业需要具备合理的培训奖励机制；多数企业培训投入，企业为第一投入方，在知识经济快速发展的今天，人才的自我学习意识增强，企业培训可以采取鼓励机制，“你学习，你提升，你服务于我，我回馈于你”的模式更能促进企业人才的成长，也能保障人才队伍的稳定性。

2、人力资源培训主要关注问题

有文章提出，现代企业通过各种有计划、有组织的学习形式，训练员工工作岗位所必需的知识和技能，养成优良的工作态度和职业素养，以最大限度地使其职能与现任或预期的职务相匹配【4】，实现企业与员工的双赢局面。这一观点的提出具有一定的科学依据，但是企业与员工的双赢通常无法共同实践，企业作为团体具有较高的统领位置，多数情况是企业是大的赢家，员工却没有收到应有的奖励。针对这一现象，需要多数企业思考，怎样才是真正的“赢”。

首先，市场具有变化性；时刻关注市场动态，紧随市场发展趋势，及时调整企业内部各类体系机制，以变的姿态保证不变的竞争实力；同时关注国家政策的倾向，举例来说，自进入21世纪以来，我国政府对于生态保护逐渐重视，环保生活、绿色生产的相关政策法规快速出台并实行，那么作为能源企业，就面临着技术升级，企业转型的局面，一大批能源企业转型不及时，人才储备老化、生产设备设施老化等使得市场将其淘汰。可以说市场对企业的影响是巨大的，那么企业想要生存发展，必须从“适应市场、迎合市场、紧追市场、拓展市场”入手，最终站在市场的顶端。在这里不得不说美国苹果公司、中国小米、中兴、华为等企业做的比较优秀。

其次，企业具有变化性；随着经济全球化的到来，企业需要变化才能够继续生存发展，在变化过程中，“人”起到决定性的作用；企业决策者思维的开阔度及眼光的长远度都决定着企业发展的方向，注重“人才”的作用是多数成功企业发展之路上重要思维决策的一部分，只有积极引进人才，开展先进技能培训，从而提升员工团队整体技能水准，才能使得企业快速发展升级，在实现盈利的同时，达到企业成功转型的目的。

第三，“人“具有变化性；人作为社会团体的组成部分，具有重要的作用；前面我们提到随着信息化时代的到来，社会竞争加剧，促使一部分人群不得不继续学习提升自己，一方面个人能力的提升有利于在企业中的职业发展；另一方面也能促使其物质追求与精神追求的双重实现。那么作为企业来说，员工竞争过程中的自我提升无形中为企业的发展加添砖加瓦。

四、人力资源管理及培训未来的发展趋势和建议

1、针对人力资源管理中出现的问题提出对策

①严格控制人力资源管理构成，切实将人力资源管理“拿出来”，制定完善的人力资源管理及评估标准，避免“安置所”等类似情况的出现，提升人力资源管理的重要性，做到“专职、专人、专业”。

②提高人力资源管理门槛，设置人事总监、人事专员、培训专员、招聘专员等专职岗位，随时了解员工队伍动态，想员工所想，实行“人性化”管理，集中精力为员工提供各类服务，提升团队的凝聚力，善于发现员工的特质，因人而异的安排岗位。

③提高“人”在企业中的存在感，利用合理的引导方式发现员工的优势，提倡创新，完善企业创新发展机制，充分发挥“人”的作用，实现“以人管人、以仁制人，以理服人，以诚待人”的大环境，激励员工自主奋，实现个人与企业、个人与社会、企业与社会的共赢局面。

④企业的发展需要不断学习创新，整改升级，在这个过程中人力资源管理的升级和转型尤为重要，这就需要企业在前期进行人力资源管理成本的投入，提高人力资源管理部门的专业性，不断完善人力资源管理体系。

⑤杜绝不健康因素对人力资源体系的影响，建立邮箱的监督部门，制定相互制约的监督机制，权利分散，功能集中，效果最大化。

⑥企业人力资源管理需要向权利专职化方向发展，以专业应对专职，以专职造就专人，以专人管理专岗，以专岗开展专业培训，循环发展，才能充分体现人力资源管理部门的作用。

2、结合人力资源管理发展趋势制定培训对策

①只要专业精，人人可为师；企业作为一个大的集体，不同的分工协作主要是为了在企业最小投入下实现最大的盈利，在这个过程中每个岗位的个体能力是参差不齐的，要继续实现企业利益的最大化，就需要人人专业精，那么从这一方面出发，企业就需要有差异的进行专业专岗的培训。

②只要能力强，人人可为富；培训是提升专业技能的一类方法的统称，在接受培训以后，个体间的良性竞争模式旺旺需要一定的奖励机制，这就需要企业进行奖励机制的建立健全。

③你说、我说、大家说；培训需要注重效果及后期评价培训效果，在哦企业进行培训的过程中，需要海纳百川，听取不同的意见及建议，优化培训内容，针对性的开展培训课程，不可一概而论。

④变即使不变；“变”是为培训方法、培训人、培训内容的变化，在经济高发展的今天，只有不断更新和创新，企业才能够长期存在；“不变”即为基础不可改变，以企业员工缺失为出发点，实事求是的开展有效的培训。

五、人力资源培训总结

我国作为传统农业大国，进入21世纪以后国家出台的多个政策目的均在将我国转型为科学经济大国。在这一过程中，市场经济发生巨大的变化，传统的企业生存模式被打破，“人才“成为企业争夺市场的一把利器。怎样扩大人才队伍，提升企业的发展潜能是当前正在转型和即将面临转型企业的一个难题，这就需要企业从人力资源培训的角度出发，建设高规格的员工队伍，健全完善人才管理机制，学习创新人力培训新模式，才能使得企业立于不败之地，同时实现社会、个人、企业的共赢局面。

参考文献

[1]刘磊.人力资源管理教材. 中国电力出版社,2013年9月版

[2]张文贤.人力资源管理师. 中国劳动社会保障出版社,2006年3月版

[3]解祥华. 现代企业培训的特征与发展趋势分析. 企业经济，2008年第3期

[4] 沈海芳,管理与财富BCM.2009年6月期

感谢信

尊敬的马老师：

您好！我是2013年春季班学生马君红，首先在这里向您表示感谢。由于我学习的为成人本科课程，基础比较薄弱，在日常的学习中，困难较大，但是您都能第一时间关注我的学习动态，非常感谢您的关心。

我学习的是人力资源管理专业，论文选择的是自己命题的《浅析人力资源培训》，开始写论文之前，我将人力资源管理与培训混为一谈，通过您两次的论文批示，我进一步对人力资源管理和培训的关系进行了学习思考，我认为培训是属于人力资源管理范畴的一个部分，但是有其自己的理论体系。

作为已经参加工作多年的学生，我虽然有一定的社会工作经验，但是系统的理论知识比较薄弱。通过两年的学习，我逐渐认识到学习是不分年龄的。我清晰的记得，第一次您给我批示的144个字，其中让我记忆最深的是“抄袭”两个字，心里觉很羞愧；第二次我注意到您把“抄袭”二字放到了后面，说明您看到了我的努力，但是最后的那句话让我寝食难安。这次上交的论文是我自己仔细翻阅资料总结编写的，希望不会让你失望！

最后，在这个阳光明媚的五月，在您的帮助下，我的论文初步成型了，感谢您这段时间对我的真心帮助，祝您身体健康、万事如意！

学生：马君红

2015年5月