16、您认为职工评优晋级应视绩效提高而定 16 26 150 220 50 3.21
17、您认为绩效考核结果与绩效奖金发放、评优晋级进行了很好的对接 15 40 147 212 35 3.12
18、您认为绩效奖励与评优晋级起到了对职工充分的激励作用 2 16 73 380 75 3.79
评优晋级满意度平均得分 3.29
总满意度平均得分 3.40
图表1是以平均值的分析方法将每一问题所有调查者的5个答案以选“非常不同意”得1分、“不同意”得2分、“不确定”得3分、“同意”得4分和“非常同意”得5分的权重分进行加权平均，每一问题后面都汇总满意度得分；18个问题分为“绩效考核”、“奖金分配”、“评优晋级”三大类型，每一类型后面都汇总满意度平均得分；汇总全部问题得出总满意度平均得分。反映员工在工作单位总体上所显示的绩效评估状况。
在“绩效考核类型”方面，低于满意度平均得分3.46分的有3.41分（题1）、3.04分（题2）、3.25分（题7）、3.35分（题9）和3.41分（题10），数据从总体上反映了员工对个人绩效的关注度要高于对绩效考核内容和方法的关注度，考核部门需要在绩效考核的措施和过程上加强工作重点。
在“奖金分配类型”方面，满意度平均得分3.37，低于总满意度平均得分3.40分，并且选项“不确定”选择较多，反映员工对绩效考评体现方法和分配结果存在不理解、不清晰和疑惑，这些需要加强宣传和优化举措，加强对绩效考核和分配公开、公平、公正的实施。
在“评优晋级类型”方面，满意度平均得分为3.29分，低于总满意度平均得分的3.40分，并且单项满意度较低，表明实施的绩效考核从内容方法和结果应用等存在不尽人如意的方面，需要改善和加强。
从满意度现状来看，对于存在的问题需要通过加强和改进绩效考核的内容和方法，增强实施绩效考核重要性的宣传力度等途径和方式逐步得到解决。
（二）A科研事业单位员工绩效考核存在问题及原因分析
实行绩效考评制度对制度管理、激励机制、工作的协调发展产生一定的效应，但是更多的还是需要不断的查找问题，使考核制度的完善性、考核内容的针对性、考核方法的有效性更加适合事业单位绩效管理机制。绩效考核的关键在于建立适合科研单位特点的绩效考核制度。由于科研单位的工作特点和研究成果的相对抽象性，符合科研机构工作特点的系统有效的绩效考核制度还没有建立。因此，以A科研事业单位为例的员工绩效考核存在的问题也是具有普遍性的，这些问题对通过绩效考核达到预期目的形成阻碍，要对问题寻找原因并分析，为对策提供依据。
1.绩效考核存在的问题
(1) 对绩效考核重视度不够
科研单位突出的是科研指标，上级对本单位实行目标管理考核，科研指标作为一项重点，因此领导层把主要精力放在了抓科研指标等的任务完成上，而对员工日常考核的认识认为只要“摆摆平”就可以了，操作流于形式，考评重视度不够，考核质量达不到如期效果。
（2）绩效考核方法存在欠缺
实施的绩效考核方法，在考核方式上存在单向的上级考核下级、负责人考核一般职工的情况，评议人在掌握考核标准的尺度上容易带有偏差或“个人因素”等非科学因素，造成考核“失真”。这种考核方式群众性和民主性较差，受评议人素质的影响也大。在满意度测评中，员工对“绩效评价工作客观、公正、公平”存在着满意度偏差，得分低于该项平均分。
(3) 考核内容针对性不强
科研技术人员是科研单位的主体，在对科研人员的绩效考核上，考核标准笼统，针对性不强，与科研技术人员的工作任务、工作特点也结合得不够紧密，工作考核失真，影响他们的工作主动性和积极性。
2.对绩效考核存在问题的原因分析
（1）事业单位的保障性机制，使绩效考核的迫切性不强
事业单位大多具有全额、差额的拨款形式，员工的收入具有基本保障性（有国家规定的收入标准）。缺少危机感，使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，也使得绩效考核在实行中难于成为工作重点。
（2）缺乏管理基础和经验，使绩效考核的内容方法有效性不强
事业单位实施绩效考核起步较晚，真正行动起来的还不普遍，取得效果的更少，因此缺乏管理基础和经验；事业单位从事人事工作的人员大多非人力资源管理专业出身，专业素质和技能与绩效考核工作提出的要求相去甚远；人事管理的工作职能没有完全向人力资源管理的模式转变。这种现实往往在考核内容的针对性和适用性、考核方法的科学性和有效性方面出现问题，使绩效考核的内容方法有效性不强。
（3）对绩效考核指标存在认识和掌控的误差
绩效考核理论强调误差的存在，在实际运用中也是影响绩效考核实际结果的。如考评指标理解误差：同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，对同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”；近期误差：考核者往往会根据被考评人当前的表现来评判他较长一个时期的综合表现，从而产生误差；个人偏见误差：考核者喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。
根据绩效考核现状与存在的问题，认为A单位绩效考核选择更为科学、适用和有效的方法是非常必要的。
三、A科研事业单位应用360度绩效考核方法应具备的条件或基础
（一）360度绩效考核方法是当前事业单位比较适合的方法
1.360度考核方法有利于改善事业单位职工的态度和行为
大多数事业单位的员工本质上还是计划经济时代的终身雇佣制的职工，许多事业单位员工在心理上会具有某种优势，会忽视对待外部合作伙伴、同事应有的正确服务态度和行为；事业单位还存在很清晰的正式职工和非正式职工的区别，他们之间在合作上往往存在着很大的问题。通过360度考核，让每个事业单位的职工都要接受除了上级之外的其他相关人员的考核，这对于强化他们的服务意识，改善他们的态度和行为是极有帮助的。
2.360度考核能够促进事业单位职工角色目标的明晰化
大多数事业单位是非盈利性组织，其中不少还是公益性组织；事业单位的经费往往由国家财政拨付，在绩效目标上往往缺乏某种硬约束，职工的角色目标也往往不清晰。绩效考核的重要前提是绩效目标的清晰化，职工的绩效目标不清晰，势必影响绩效考核的效果。360度考核恰恰是在从不同的角度为职工树立目标，这种目标不仅包括上级对下级在工作任务和目标上的要求，还包括相关人员给职工提出的目标要求；坚持360度考核，并在考核中不断总结和提炼，将会使得职工的绩效目标逐渐清晰化。
3.360度考核能够减少阻力，有助于事业单位推动绩效考核首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 3/5/5 相关论文
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