其次，绩效奖金应用
① 各绩效等级与绩效奖金发放额之间的关系如下表所示：
② 如果员工在考核周期内出现工作重大失误或无法胜任岗位工作，部门可向行政管理部提报，经直接领导审批后，该员工当期绩效奖金为零。
5.公司员工绩效发展计划：
首先， 一般员工的绩效发展计划
（1）部门做出最终绩效评定结果后，经理级级和总监应与一般员工进行绩效发展讨论，通过讨论与员工确定绩效发展的措施和计划，期许员工取得卓越的绩效表现。
（2）部级主管需签字确认员工填写的《绩效发展计划》（详见附件三）。在考核周期结束时进行回顾和检查，由部级主管确认，分管副总审核后，送行政管理部存档。
（3）每半年至少进行一次绩效发展计划和评估，并在考核周期结束时提交《绩效发展计划》。
其次，中层主管的绩效发展计划
① 部门做出最终绩效评定结果后，总监应与经理和主管进行绩效发展讨论，通过讨论与中层主管确定绩效发展的措施和计划，期许部门和中层主管取得卓越的绩效表现。
② 总监需签字确认中层主管填写的《绩效发展计划》（详见附件），在考核周期结束时进行回顾和检查，由总经理确认，董事长审核后，送行政管理部存档。
③ 每年至少进行一次绩效发展计划和评估，并在考核周期结束时提交《绩效发展计划》。
（三）绩效评价
目前我国的很多企业，虽然在绩效评价建设方面取得了很多成绩，但是绩效评价指标的不全面，严重的制约了企业对自身绩效的综合了解。针对这个问题，广东科达机电有限公司在未来必须要努力完善企业绩效评价指标，实现企业绩效的全面衡量。
1.重视人力资本和智力资本绩效
21世纪，被誉为知识经济时代。在这个时代，人已经成为企业竞争的关键。因此，广东科达机电有限公司必须高度重视人力资本和智力资本对企业发展的重要意义，强化这类绩效的评价。尤其是在现代竞争更多的表现为人才竞争的趋势越发明显，广东科达机电有限公司更需要加强人力资本和智力资本的研究，强化他们在绩效评价中的重要作用，从而实现企业绩效评价的更优化。
2.重视外部因素对企业的影响
企业的发展，不仅取决于企业自身的因素，外部的因素对企业的发展也具有重要意义。尤其是现代企业在发展过程中面临的各种不确定性因素增多，很多难以预料的风险不断出现，广东科达机电有限公司必须重视外部因素对企业的影响。通过综合分析企业内部和外部因子对企业绩效的影响，从而更好的推动企业绩效评价和未来发展。
3.强化企业文化和社会声誉建设
对于现代企业而言，企业文化和社会声誉已经成为企业发展的重要支撑力量，对于企业发展具有极大的影响。但是，目前很多企业在企业文化和社会声誉建设上对它们的重要意义还认识不强。在以后，广东科达机电有限公司必须高度重视公司文化和社会声誉建设，增强在公司绩效评价中的权重，从而为公司的更好发展奠定良好的社会基础。
4.建立管理信息支持体系
加强管理信息体系的建立，广东科达机电有限公司要结合“SG186”等信息技术，开发全员绩效管理信息体系，将绩效管理纳入日常工作，有步骤地做好下达绩效计划、签订绩效合约、监控绩效进程、进行绩效评价及档案信息保存等工作，定期检查绩效信息，确保真实性。广东科达机电有限公司要以宏伟的企业愿景为蓝图，以岗位说明书为基础，以目标管理完善绩效管理机制，带动员工树立与企业一致的目标，营造积极的工作氛围。
（四）绩效改进
绩效改进的方法是关系到绩效考核成功与否的重中之重，一般遵循BEST法则来进行绩效改进。即描述据行为、表达结果、征求意见、积极结束。
首先，综合收集到的考核信息，对照个人绩效承诺，做出客观的评价；其次，进行绩效诊断，寻找员工绩效好坏的原因，思考解决的策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果；第三，主管就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见；最后，帮助后进员工制定非常详尽的基于时间段的个人改进计划。
四、结语
对于现代企业而言，绩效管理已经成为企业管理中的一个重要内容。我们的企业要想获得更好的发展，必须重视绩效管理方法的运用和改善。目前，我国很多企业在绩效管理方法的运用上存在信息收集不利，评级指标过于重视财务指标、指标不完善等情况。但是我们有理由相信，随着我们的企业对绩效管理方法的认识不断增强，逐步强化信息收集和信息建设力度，积极推动企业人才建设，同时增加包括人力资源、智力资本和企业文化等在内的非财务指标在绩效管理中的分量和权重，未来我们的企业在使用绩效管理方法中将会获得更好的发展机会。
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[5] 方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010.
[6] 顾琴轩，郭培方，吴湘萍.绩效管理[M].上海：上海交通大学出版社，2009：126.
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