南宁D包材有限公司员工离职管理现状研究(二)

    （二）员工离职的内容

    按照员工离职的意愿划分，离职分为自然离职、被迫离职和自愿离职。（1）自然离职是指纯属自然或意外因素所致的员工离职，如退休、伤残、死亡等导致的员工离职。（2）被迫离职是指由企业做出的非员工意愿的员工离职，主要包括解雇、开除和裁员。（3）自愿离职是指员工主动中断作为企业成员的关系，主要包括辞职、未辞职性离职、第二职业等离职形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的合同关系从企业中离开的过程。未辞职性离职和第二职业等属于隐性离职的范畴，这是相对于辞职而言的，是指那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值而产生离职意愿[2]。

    三、南宁D包材有限公司员工离职现状情况

    （一）公司简介

    南宁D包材有限公司是台湾K集团投资成立的企业，成立于1996年3月份，1997年8月份正式投产，主要从事印刷包装材料及塑料制品的生产、销售和相关的技术咨询服务。公司现设7个处15个科，技术处、品保科、管理处（人资科、厂务科）、制造处（制一科、制二科、制三科、保全科）、财务处、采购科、营销科、生管处（生管科、资材科）、营管科等。织架构图如下：

     图1 公司组织架构图

    作为K集团的资材事业群公司，80%的业务面向集团内的公司，如今公司在立足集团业务的同时也不断向集团外扩展。投厂至今生产规模翻了3倍。从原来印刷3条到现在10条线，干复线从2条线发展到5条线，淋膜3条线到现在9条线，分切8条线到现在20条线，制袋从3条线发展到10条线。

    公司的工人主要分布在制造车间的制一科、制二科、制三科。

    其中一、二、三科采取3种用人方式：职员编制大专以上学历；工人编制中专以下学历；临时工编制（外包管理）。学历占比如下：

    图2 制造三科员工学历占比图

    从图表中可以看出本科以上学历相对比较少，职员大都以大专学历为主，而部分中专学历的员工因为进公司较早所以也是职员编制，而工人主要是以中专以下学历编制。

    （二）公司员工离职现状

    从人资部门提供的报表数据制作出07年1-12月各科的工人离职人数。

    表1 制造部门07年度离职人数汇总表

    部门 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计

    制一科 工人离职人数 3 4 3 4 1 3 3 6 9 10 2 3 51

    制二科 工人离职人数 4 3 2 1 2 2 2 5 5 2 1 2 31

    制三科 工人离职人数 12 10 12 4 5 8 10 7 10 10 6 7 101

    合计 19 17 17 9 8 13 15 18 24 22 9 12 183

    由上表可见公司在一年内的离职人数为183人，而公司月平均人力为189人，显而易见，这样的替换率太高。

    从部门中了解到三个科的主要工作内容如下：

    制一科：配墨、印刷、制版

    制二科：压花、复合、淋膜

    制三科：分切、制袋、瓶标、碗盖

    制一科配墨印刷现场由于直接跟油墨接触，气味重，环境差；三科需要上下卷，全为人工作业，一个卷就有20-30公斤，劳动强度比较大，工人薪资在三个科中最低，由此也可以看出这两科的离职人数较多。

    通过下表我们又可以看出在8、9月份及1、2月份出现两个离职高峰。依据公司的实际生产情况而言，由于8、9月份是饮料的销售旺季，K集团茶饮料又向来深受消费者亲睐，作为配套群薄膜必须跟上生产，故此期间工人劳动强度会很大，轮休时间又少，开机压力也大。而年底由于中国传统的春节，许多员工选择返乡过年。

    图3 制造部门2007年各月工人离职状况

    四、D包材有限公司员工离职原因分析

    （一）薪资福利待遇偏低

    福利待遇因素在员工离职的影响因素中列第一位，占比达到26%，这一点无庸质疑，相对西方发达国家而言，中国是一个发展中国家，国民生活的总体水平还处于初级水平。生产性企业的工人大多数来自贫困地区，文化程度相对较低，现阶段工人的劳动就业还是以谋求生存为主，甚至大部分工人的工作收入是家庭重要的经济支柱。可能是因为工人学历相对较低，在组织中的地位单一，工作以体力劳动或常规动作为主，只要完成自己所属部分的数量或操作即可，工人对工作后的期待只限于劳动所得带来的报酬或福利如何多少等表层内容，他们所考虑的其它工作因素由于学识及工作岗位的限制而相对较少，处于追求生理需求的初级阶段更是牵制着他们对工作相关因素更深方面的考虑，可以讲，工作有关因素并不对工人的离职意向产生明显的影响。但必须强调的事实是，工人对于到底能拿多少工资，能获得哪些福利，作为自己努力工作后的最重要回报，非常关心。因而薪水的多少，福利制度是否完善，直接决定工人对企业的选择程度。当然有时员工关心的不仅是薪酬的绝对量大小，更关注薪酬的水平与个人的付出的比较、与其他人的薪酬水平的比较，也就是薪酬公平性的问题。如果做同样的工作，拿不同水平钱，或者感觉到自己的付出与所得不成正比，那么员工就会产生不公平感，这也会促使其想离开企业。比如有些部门工人与职员的工作内容其实不是相差太多，但是薪资却相差很大，必然引起工人的心理不平衡。为此，我专门作了差异分析。

    表2 工人与职员薪资对比表

    工人与职员薪资差异分析 

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