对中小企业人力资源管理的探讨

【摘要】：

人力资源管理是广大中小企业至关重要的具有战略意义的工作。员工，特别是其中有能力的技术、市场或管理人才，是企业最宝贵的财富。如何有效管理和开发员工的潜能是中小企业的中心工作。但中小企业通常采用的是传统的经营方式，其人力资源管理的现状与自身发展极不相称，带来了人才流失，劳动积极性不高，员工忠诚度下降等种种问题，严重影响了企业的长远发展。因此本文对中小企业人力资源管理工作进行深入的探讨和研究。

【关键词】：中小企业人力资源措施

【正文】：

随着我国市场经济的发展，中小企业日渐增多，其人员也逐步增加，而中小企业主要在农村地区，尤其是地级市剩余劳动力成为中小企业的人员主体。目前剩余劳动力在社会群体中依然处于弱势群体，作为中小企业的人力资源，他们素质的高低直接影响着中小企业的效益乃至整个地区经济的发展。然而，由于各方面的原因，中小企业人员在文化素质、专业知识、管理技能等方面有一定欠缺，对中小企业人力资源进行进一步管理和研究已经显得十分必要。因此，对中小企业人力资源管理进行研究，对促进中小企业发展、惠及农村经济、推动社会的可持续发展具有重要意义。

一、中小企业人力资源管理的环境分析

（一）中国人力资源基本情况分析

中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。我们从优势和劣势两方面进行分析

1．优势：首先，人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。其次，就业人员产业布局日趋优化。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高。2011年，第一、二、三产业就业人员的比例由2000年的50.0:22.5:27.5改变为30.6:24.8:44.6。

2．劣势：首先，总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的 21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7% 。而发达国家正好相反。其次，人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。

（二）中小企业人力资源供给的情况分析

随着中小企业的发展，对员工素质要求也逐渐提高，但现实社会中小企业的人力资源供给的情况仍然不能让人乐观。

1．地区劳动力大部分受教育程度都较低，中小企业人力资源的文化素质普遍比大企业中的人力资源要低，而文化素质低则成了中小企业人力资源发展的重要障碍。由于社会政治、经济的发展，造成了非省会城市的人口受教育程度普遍偏低，使得进入地区中小企业的成员能力素养方面比大型企业要差，造成中小企业相对于大型企业经济效益和发展速度都偏慢。

2．地区留守女性逐步进入中小企业。从改革开放以来，随着地方性工业化的发展和农业生产率的提高，大批脱离土地的农民选择外出择业，农村劳动力向非农产业转移，特别是向沿海地区发达城市转移，已经是很普遍的现象。由于体力等原因，外出打工的人员主要以男性为主，造成地级市中留守的绝大部分都是女性，其中农村“留守妻子”现象是农村女性非农转移滞后于男性非农转移的特殊产物。在农村绝大部分女性因体力等原因，不适合在农田中长期耕种，有很多人加入到邻近的中小企业中去工作，既可以赚钱养家，又能够近距离照顾家庭。这也是造成大多数中小企业女性占成员大部分的一个原因。

3．注重中小企业人力资源的管理与开发具有重要的战略意义，对消除地区经济发展不平衡，劳动力转移和农村发展等方面将产生重要的影响。它不仅对解决“三农问题”有着极其重大的促进作用，而且对促进经济社会的可持续性发展也有着十分重要和不可替代的作用。

（三）我国相关政策对中小企业人力资源管理的影响

政策环境对中小企业人力资源管理至关重要，没有一个有力的政策环境人力资源管理活动将无法开展。根据我国中小企业特点，需要营造良好的政策环境。

1．调整完善相关的政策、法规。2004年1月1日《中华人民共和国中小企业促进法》的实施，标志着我国政府加大了对中小企业的扶持促进力度，为系统化、制度化的促进中小企业发展提供了法律依据和保障。中小企业管理部门应按照法律的要求或授权做好指导和服务工作。

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