城乡区别的户籍制度曾经是人力资源流动的巨大障碍，随着各项相关改革措施的推进，由户籍制度引起的劳动力流动阻滞和一系列不公平待遇正在逐渐减轻。要建立统一的劳动力市场，清除中小企业吸引人才的障碍，城乡二元的户籍制度必须逐步得到改革。
4.人力资源信息制度。
对人力资源总量、结构、变动趋势的统计、预测是政府公共管理的重要职能，社会人力资源供求信息较为完备、准确时，可大大降低企业因信息不对称而导致的成本上升，节约整个社会的人力资源配置成本。在建立、完善人力资源信息收集、发布的同时，人力资源信息预警系统的建设也不可忽视，通过预警，可以引导中小企业规避人力资源管理风险，保障人力资源安全。
二、中小企业人力资源管理现状分析
我国统计部门指定的中小企业标准为职工人数2000人以下或销售额30000万元以下。中小企业在国民经济中占有举足轻重的地位，它大约提供了75％的城镇就业机会，60%以上的出口总额。因而关注中小企业的管理问题具有十分重要的现实意义。人力资源规划的目标就是适时、适量及适质地获得所需的各类人力资源以满足组织发展的需要。越来越多的中小企业也认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定和实施却存在诸多困惑和难题。现有的人力资源规划理论很少有能适合中小企业的，同时也受制于企业规模小，组织不正规，缺乏资金等客观问题。
（一）中小企业在国民经济中的发展特点
从成长历程来看，我国中小企业经历了改革开放之初的第一波中小企业发展高潮和以大量的科技型中小企业的出现为标志的第二次中小企业创业高峰。改革开放之初，在原有经济体制被打破、市场经济运行规则尚未确立、国外相关企业尚未大规模涌入的背景下，体制缝隙导致的巨大商机被机制灵活的非国有中小型企业抓住，形成了改革开放之初中国第一波中小企业发展高潮。制度转轨过程中市场给予了巨大机会，使得中小企业形成了依靠市场的独立意识和行为能力，初步具备了成为市场经营主体的条件。随着改革开放的深入和经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。这时，大量的科技型中小企业在市场经济中涌现，第二次中小企业创业高峰到来。
中小企业的出身和发展决定了其区别于大中型企业的自身特点：1、中小企业在市场竞争中处于劣势地位，收到垄断企业或巨头的挤压，从而迫使其必须有灵活的市场应变能力。2、中小企业在缺少金融机构支持的背景下，融资贷款十分困难，从而迫使其从提高效率和降低成本入手提高产品的竞争力。3、中小企业研发投资少，研发力量弱，技术创新成果少，从而迫使其重视高新技术产品的引进和模仿，重视专业技术人员的作用，进而通过报酬制度创新来留住人才。4、中小企业抗风险能力弱，企业自有资本量大，比例高，从而迫使其通过管理创新，吸引更多人持股从而分散风险。5、中小企业人才存量少，流动性大，从而迫使其通过改善企业内部人力资源管理来吸引和留住人才，激励员工提高效率。6、中小企业的所有者往往同时就是经营者，两者同一使得所有者能直接对企业的生产经营全过程进行控制，这使企业的管理缺乏明确的分工，缺乏标准话、规范化的管理制度，管理人员多为亲属或好友，家族管理色彩浓厚。
（二）中小企业人力资源管理的特点
相对于大企业，民营中小企业更具有活力，适应性强，以创新为主。小企业的战略核心是业务，领导核心是创业者。企业规模小，“乱、变、快”是小企业的生动写照，其在人力资源管理上也有区别于大企业的自身特点。
首先，领导者感召力与非理性非制度化并存。由于中小企业在初创时期一般由个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成，由此也决定了这类企业在管理上的某些缺陷，大多数采用了以个人意志为中心、以亲情为主导的家长式管理。当然这种个人的魅力与感召力对加强初创期的企业凝聚力产生了不可低估的作用，但随着企业的成长发展以及日益激烈的市场竞争，中小企业的存在规模小、资源拥有量以及自身的管理水平方面的弱势日臻明显，灵活机制所带来的副作用，如决策的非程序化、管理非制度化、执行的非理性化和随机性、员工承诺度低等成为小企业运营管理中的突出特点，在人力资源管理上也是如此，长期得不到改善，就会成为制约其成长的桎梏 。
其次，在重视程度和管理措施上，中小企业人力资源管理也显现出了相当的劣势。多数中小企业所有者对人力是第一资本、真正的资源这一观念认知不足，对人力资源管理的认识仍停留在简单的人事管理的层面上——把它看作是诸如档案管理、工资和福利等简单的事物性管理。而在管理模式上，由于受重视程度不够，现代化的管理制度与手段在中小企业尚未得到普及。
（三）当前中小企业人力资源管理中出现的问题
首先，由于企业的规模和资金实力所限，人力资源管理缺乏长远的规划，不能制定出与企业战略相协调、匹配的人力资源战略，也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才、如何鉴别人才的水平，而没有一个完整的出人才、留人才、发掘人才的长远规划，很少研究怎样根据自身的发展规划、发展战略而制定企业的用人策略。
其次，缺乏科学有效的人力资源引进、培育机制，企业的所有者往往重视一般使用，忽视开发管理。中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而行之有效的计划，管理运作的技巧较为简单，没有随着经济环境、企业发展而变化，没有形成科学有效的人力资源引进、培育机制。体现在招聘方面，人才引进渠道过窄，随意性大。面对当前较为充裕的劳动力市场，企业临时需要什么样的人，便到人才市场招聘，由于缺乏计划而针对性不强，招聘效果不甚理想。另一方面，对于企业现有的人力资源由于缺乏对培训投资回报的信心，同时为了规避培训后员工流失的风险，企业员工现有的技能不能满足需求时，不是考虑对员工进行培训提高，而是寄希望于供大于求的劳动力市场，简单地用解聘招聘代替培训。这两方面相互作用产生的恶性循环越发降低了员工的承诺度，增加了招聘成本。
再次，多数中小企业对员工的激励手段较为单一，偏重物质激励，忽视精神激励。中小企业缺乏清晰客观的绩效考评体系，考评随意性、主观性、非量化成分较多，无法使员工明确了解自身的优势、不足和努力的方向，减弱了考评的激励作用。 由于缺乏行之有效的员工激励机制，很难提升现有人才的进取心，无法激发员工创造性的工作潜能，甚至在管理没有缺陷的情况下，会形成员工对企业麻木不仁的极端松散现象。
最后，虽有严格的管理制度，却缺乏劳资双方相互信任的良好的企业文化及上下沟通机制。人本管理时代的员工一方面重视通过付出时间、智慧、精力而获得的物质收入，另外他们更重视精神上的满足，比如工作环境是否轻松、愉快，企业的文化氛围是否和谐，自身在企业中的发展及目标的吻合度，和上级的沟通是否顺畅，与周围同事合作是否默契，是否有可以信赖依存的团队。如果没有这些，最终导致员工对企业前途不关心，缺少同舟共济、共同发展的理念，由此产生的捞一把就走的短期行为将给企业造成难以预料的损失。
面对当前日益激烈的人才争夺战，外部生存环境相对恶劣的中小企业能否保持竞争优势的关键因素在于如何吸引、留住和激励一流的员工，怎样才能确保你的员工对公司保持长期的承诺度。当然公司的成功和发展取决于诸多因素，但回避不了的是,人的因素更加突出，提高员工能力和承诺度有助于提高公司的业绩。
三、中小企业人力资源管理的思路与对策
（一）与企业经营战略相适应，采取自主管理兼顾公平的人才策略
由于中小企业人才“稀缺”，合理充分利用人才、挖掘人才显得更重要。企业应根据岗位特点与员工自身的职业经历、文化层次、个性特点等进行综合考虑，因事择人，实行不唯资力、不唯学历、不唯年龄的公平竞争机制，提高人力资源使用效率。由于知识型企业的员工基本上有着良好的自治性，而且他们更多的是从事思维性的工作，那么在明确工作规则的前提下，有挑战性和自主性的工作更能激发他们对工作的热情。因此，企业的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿和价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工感受到工作本身的乐趣和享受。
（二）通过多维的激励机制，提高员工的工作效率与积极性
首先，有竞争力的薪酬是至关重要的因素。对于员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，高出市场平均价的薪金会让员工感到企业对他们的器重。因此!在设计薪酬时要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。分配上打破神秘主义，按照公平、公正的原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则，建议不实行毫无价值的薪酬保密制度。其次，提供与工作成绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度的前提下，把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起，一种可行的方式是风险共担、利益共享，如分配股权或股票期权等。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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